Burn-out et Bore-out : Ce que dit la loi
Du fait de l’article L. 4121-1 du Code du travail, chaque employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés. Si sa responsabilité est reconnue dans le cadre d’un burn-out ou d’un bore-out, l’entreprise peut donc être condamnée pour manquement à ce devoir. Néanmoins, d’autres recours peuvent également être utilisés par le salarié en cas de litige. Si le syndrome d’épuisement professionnel est le résultat d’un harcèlement moral par exemple, l’article L.1152-1 du Code du travail peut également rentrer en jeu. Celui-ci stipule qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Des dispositions exceptionnelles peuvent également être prises, en fonction de la nature des faits. Dans un arrêt du 2 juin 2020, la cour d’appel de Paris a notamment qualifié un bore-out comme caractéristique d’un harcèlement moral, s’appuyant sur un jugement délivré quelques années auparavant par la Cour de cassation et caractérisant la situation comme :
- le fait de priver un salarié d’affectation précise aux fins de l’isoler du reste de la communauté de travail, une telle situation ayant entraîné une altération de sa santé psychologique (Cass. soc., 24 janv. 2006, n° 03-44.889) ;
- des agissements répétés consistant en une mise à l’écart du salarié (Cass. soc., 26 janv. 2016, 14-80.455) ;
- le fait de confier au salarié des tâches, qui n’entrant pas dans ses missions, sont inadaptées à ses compétences, dévalorisantes, voire humiliantes (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 14-15.333) ;
- le fait de priver un salarié de certaines de ses attributions (Cass. soc., 10 juil. 2019, n° 18-14.317).
