Bore-out, Burn-out et Covid
Reconnu comme un « phénomène lié au travail », mais pas comme une maladie professionnelle, le burn-out ou « syndrome d’épuisement professionnel » se définit comme la manifestation d’un stress chronique au travail et l’incapacité à articuler l’ensemble de ses tâches avec ses autres sphères de vie. Il peut être reconnaissable par une baisse de moral et de l’engagement professionnel, une hausse de l’irritabilité, de l’hypersensibilité ou de l’agressivité, et l’impossibilité de mener à bien ses tâches quotidiennes. Il peut être le fruit d’une surcharge trop importante de travail, d’une perte de sens pour l’emploi occupé, d’un manque de reconnaissance, ou d’une pression trop forte imposée au travailleur. Complexe, le phénomène peut s’illustrer de manières différentes en fonction des individus, mais il est à distinguer d’autres troubles ou pathologies tels que l’anxiété ou la dépression. Dans le cas du burn-out, il ne s’agit pas d’une caractéristique psychologique propre à l’individu, mais des conséquences d’un environnement de travail délétère ou inadapté à celui-ci.
Moins pris en compte, mais appartenant pourtant à la même catégorie de RPS, le bore-out est défini comme un « syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ». Contrairement à ce que l’on pourrait penser, il ne s’agit pas d’un ennui passager ou bien d’un caprice de la part des travailleurs. Le bore-out est la conséquence extrême d’un manque de sens au travail, dû à l’assignation de tâches insignifiantes, l’absence d’objectifs clairement définis, voire une « mise au placard » volontaire. Dans certains cas, le bore-out peut même être reconnu comme une forme de harcèlement moral si l’employeur s’évertue à confier à son salarié des tâches susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les manifestations du bore-out peuvent être similaires à celles du burn-out, mais le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui se traduit principalement par un profond sentiment d’insatisfaction, un désengagement du travail pour se consacrer à d’autres tâches non reliées et un sentiment de distorsion du temps.
Pris en compte dans les RPS, ces deux phénomènes se retrouvent amplifiés par la crise sanitaire, qui empêche souvent un bon encadrement des travailleurs. Laissés à eux-mêmes, salariés et managers naviguent donc entre une surcharge de travail, imposée par eux-mêmes ou leur organisation, ou bien un profond ennui résultant d’un manque de direction et d’accompagnement.
