Du nouveau en matière de responsabilité financière du salarié à l’égard de l’employeur

Pour le salarié, l'enjeu est de taille : la faute lourde constitue en effet le degré de gravité le plus élevé dans la hiérarchie des fautes. Non seulement elle justifie la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement, mais elle a également pour caractéristique d'être privative de toute indemnité de rupture (préavis, congés payés en cours d'acquisition, indemnité de licenciement), ainsi que du bénéfice de la portabilité (maintien temporaire de la couverture de prévoyance et/ou de frais de santé pendant la période de chômage - cf. ANI du 11 janvier 2008 et CSS, L911-8). Seule " consolation " pour le salarié, elle ne le prive toutefois pas de ses droits auprès de Pôle Emploi sachant que même en cas de faute lourde, il est considéré comme " involontairement privé d'emploi " par le régime d'assurance chômage.

En revanche, elle permet surtout à l'employeur de mettre en jeu la responsabilité pécuniaire de son ancien salarié et de lui demander en justice la réparation du préjudice financier découlant de ses agissements fautifs (le principe étant alors celui de la réparation intégrale, à charge pour l'employeur de démontrer l'étendue du/des préjudices subis). Si l'enjeu financier est souvent assez réduit, il peut également représenter parfois des montants considérables comme l'ont récemment montré certains scandales financiers très médiatisés. La seule limite se situe alors en termes de solvabilité et de capacité de remboursement du salarié.

L'employeur ne pouvant se faire " justice lui-même ", l'obtention d'une condamnation judiciaire du salarié indélicat constitue un préalable nécessaire. L'employeur peut pour cela soit se constituer partie civile au pénal pour demander la réparation du préjudice découlant de l'infraction, soit formuler sa demande devant le Conseil de prud'hommes.

Encore faut-il que la faute lourde soit retenue. A cet égard, la lecture des décisions rendues peut parfois donner le sentiment d'une quasi-impunité du salarié en pratique. La jurisprudence exige en effet, de manière constante, de caractériser l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. La Cour de cassation exerce ici un contrôle strict sur les décisions de première instance et d'appel. Le risque de la preuve pèse sur l'employeur, sachant que le doute profite au salarié et que bien souvent, l'employeur va se heurter à l'impossibilité d'apporter la démonstration d'éléments touchant la vie privée du salarié (sauf stratégie pénale).

Seuls des actes d'une particulière gravité, tournés contre les intérêts de l'employeur ou de l'entreprise sont donc susceptibles de relever de cette qualification (détournements, concurrence déloyale, violences, etc.). A l'inverse, il est généralement jugé que la recherche d'un enrichissement personnel (vol par exemple) ne caractérise pas en tant que tel la faute lourde. De même, la clause du contrat de travail qualifiant de faute lourde tel ou tel manquement contractuel est inopposable au juge, qui reste libre en cas de contentieux, de restituer aux faits leur véritable qualification juridique.

Le licenciement est ainsi fréquemment requalifié a minima de faute lourde en faute grave, faisant ainsi obstacle à l'action en réparation de l'employeur.

Compte tenu de ce risque statistique, les employeurs renoncent fréquemment à retenir un motif de faute lourde lors du licenciement, privilégiant la faute grave (qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise mais n'implique pas d'intention de nuire).

Or, cette approche pourrait changer : la Chambre sociale de la Cour de cassation vient en effet d'admettre, dans une affaire d'abus de confiance, la possibilité pour un employeur d'invoquer la faute lourde pour demander réparation, alors même qu'il n'a retenu qu'une faute grave dans le cadre du licenciement : " (…) si la lettre de licenciement qui a invoqué des fautes graves pour justifier la rupture immédiate, fixe les limites du débat en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, la cour d'appel, saisie par l'employeur d'une demande de dommages-intérêts en réparation d'agissements du salarié pendant l'exécution du contrat, a justement décidé que ces agissements pouvaient engager la responsabilité pécuniaire de celui-ci à condition de constituer une faute lourde " (Cass. Soc. 22 janvier 2014, n° 12-28984).

Un tempérament est ainsi apporté à la règle classique selon laquelle la lettre de licenciement " fixe les limites du litige ". Désormais, dès lors qu'il sera question de statuer sur une demande en réparation de l'employeur, l'appréciation de la faute sera déconnectée du libellé de la lettre de licenciement, donnant d'ailleurs ici à l'employeur un " droit à l'erreur ". Il est toutefois permis de penser que le sens de la décision aurait été différent si l'employeur avait simplement allégué une simple cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave …

Sous cette réserve, l'employeur voit ainsi ses possibilités d'action élargies, soit en tant que demandeur, soit en défense dans le cadre d'un contentieux prud'hommal, à condition de pouvoir démontrer que le salarié était bien animé d'une intention de nuire.

Le salarié licencié pour faute grave qui entend contester en justice son licenciement n'est ainsi plus à l'abri d'une " riposte " de l'employeur, via ce que l'on appelle dans le jargon judiciaire une demande reconventionnelle en réparation. Dans ce domaine, être de mauvaise foi peut conduire à être " arroseur arrosé ". Cela peut toujours avoir un certain effet dissuasif, bien que ce ne soit sans doute pas là l'objectif de cet arrêt. Gageons que les pratiques judiciaires vont s'en trouver modifiées.