Les risques psychosociaux
Ce que dit la loi
Depuis 1991, en application de la directive-cadre européenne
89/391/CEE, la loi définit une obligation générale
de sécurité qui incombe au chef d'établissement
(article L. 4121-1 du Code du travail). Il revient à l’employeur
d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et
de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger
la santé physique et mentale ainsi que la sécurité
de ses salariés. Cette obligation générale
repose sur une approche globale de la prévention des risques
professionnels. A l'inverse de l'approche réglementaire qui
avait prévalu avant les années 1990, il ne s'agit
plus de rechercher la conformité à des obligations
précises mais d'obtenir le résultat attendu (garantir
la sécurité et la santé physique et mentale
des salariés).
En France, il n'existe pas de réglementation spécifique
à la prévention du stress au travail. Toutefois,
sur la base de l'approche globale de la prévention des risques
professionnels qui prévaut depuis 1991, l'absence
de réglementation particulière relative à un
risque spécifique n'induit pas un droit à l'inaction.
Pour organiser la prévention du stress en entreprise, le
chef d'entreprise peut donc s'appuyer sur les principes généraux
de prévention qui peuvent guider son action quels
que soient les risques. Parmi ces principes (article L. 4121-2 du
Code du travail), figurent notamment la nécessité
:
- D'adapter le travail à l'homme (conception
des postes de travail, choix des équipements et méthodes
de travail et de production).
- De planifier la prévention en y intégrant
dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation
du travail, les conditions de travail, les relations sociales
et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne
les risques liés au harcèlement moral.
Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention,
le chef d'établissement doit pouvoir recevoir l'appui et
le conseil du service de santé au travail.
Au-delà de ces dispositions générales, la
prévention du stress au travail pourra également s'appuyer
sur des réglementations particulières visant la prévention
de certains risques susceptibles de constituer des sources de stress.
C'est notamment le cas de la prévention des risques
dus au bruit ou au travail sur écran, de dispositions réglementaires
relatives à certains modes d'organisation du travail (travail
de nuit, travail en équipe de suppléance et travail
posté) et aux relations de travail (principe de non-discriminations,
non-discrimination syndicale, interdiction du harcèlement
moral et obligation de le prévenir).
Ce cadre réglementaire permet ainsi d’apprécier
les infractions qui pourront éventuellement être réprimées.
Ce sont moins les effets du stress en tant que tels qui seront appréhendés
mais bien le non-respect d’obligations particulières
de prévention (non-respect des prescriptions obligatoires
relatives au bruit, au travail sur écran) ou la caractérisation
d’infractions précises (agissements de harcèlement
moral). La responsabilité pénale de l’employeur
pourra être engagée sur la base du Code du travail
ou du Code pénal.
Sa responsabilité civile pourra être recherchée
en cas de faute inexcusable.
En dehors des dispositions générales et des réglementations
particulières, il existe un accord cadre européen
sur le stress au travail, signé par les partenaires sociaux
le 8 octobre 2004. Cet accord attire l'attention sur les risques
liés au stress et sur les mesures susceptibles d'être
mises en œuvre pour prévenir ces risques. L'accord national
interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail a
transposé cet accord qui s'impose désormais à
tous les employeurs.
Le harcèlement moral
L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement
« comme un ensemble d’agissements répétés
qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions
de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié
et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
». Il s’agit bien d’agissements dont la répétition
peut affecter gravement la personne sans que tous les comportements
agressifs et les pressions relèvent du harcèlement.
Les incivilités, les agressions physiques ou verbales,
les violences
L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement
et la violence au travail définit les différentes
formes de violence au travail. Il peut s’agir de violences
physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant
d’un client, d’un patient, d’un usager, vols…),
de violences concernant des salariés «entre eux»
ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution,
humiliation…).
Le sentiment de mal être au travail et de souffrance
au travail
Il peut être lié à l’absence de reconnaissance
au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore
à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser
le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution,
les exigences du travail et les compétences attendues…
Démarche de prévention collective
La prévention collective du stress, ou prévention
du risque à la source, s'inscrit dans la démarche
globale de prévention des risques professionnels (articles
L. 4121-1 à L. 4121-5 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du
Code du travail). C’est d'abord et avant tout promouvoir au
sein des entreprises des modes d’organisation qui soient favorables
à la santé physique et mentale des salariés.
Sources :
- http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Notions-de-base.html
- INRS : focus thématique « Combattre les risques psychosociaux
»
www.inrs.fr/focus/RisquesPsychosociaux.html
- INRS : dossier
Stress au travail
- http://www.conseil-economique-et-social.fr/
- http://www.etuc.org/r/618
Pour en savoir plus, consultez la synthèse INRS "Stress
et harcèlement moral. Aperçu réglementaire
et jurisprudence".
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