Personnel menacé : quelles actions pour l’entreprise ?

Cela peut être décrit sommairement sous deux axes :

1°) Les mesures de prévention en amont :

L'enjeu se situe tout d'abord pour l'employeur sur le terrain de l'obligation de sécurité (de résultat).

Au plan légal, l'obligation générale de sécurité et les principes généraux de prévention mettent particulièrement l'accent sur la formation des salariés, la primauté des protections collectives (aménagement des lieux de travail p. ex.), ainsi que sur la planification du travail en tenant compte de l'ensemble des données de risques.

Cela prend tout son sens dans le cadre de l'envoi en mission de collaborateurs à l'extérieur de l'entreprise. Il faut ici rappeler que certaines décisions de jurisprudence considèrent que l'obligation de sécurité comporte un volet sûreté imposant à l'employeur de veiller à assurer et organiser la sécurité physique de son personnel envoyé en mission, tout particulièrement à l'étranger dans des pays à risque élevé (enlèvements, agressions, etc. - cf. précédent article « Sûreté des personnels envoyés en mission »). Cela peut très certainement être transposé à des missions sur le territoire national pour certains secteurs d'activité ou métiers exposés (ex : prise à partie de journalistes chargés de couvrir des manifestations).

Le cas échéant se pose la question d'organiser une protection rapprochée des collaborateurs (sachant que les activités de protection d l'intégrité physique des personnes sont particulièrement réglementées notamment en lien avec le port d'armes – cf. CSI, L613-12 et R613-88 s.).

Cela suppose avant toutes choses d'évaluer et d'anticiper les risques, leur probabilité et leur criticité (l'entreprise doit notamment se tenir en veille d'informations).

Il convient par ailleurs de tenir compte des obligations conventionnelles sachant que les conventions et accords collectifs peuvent être source de garanties pour les salariés (il s'agit là typiquement de matière négociable tant au niveau de la branche que de l'entreprise).

Citons ainsi l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, qui impose des obligations en matière de politique de prévention et de lutte contre les violences y compris externes et d'information.

D'autres textes conventionnels prévoient des dispositions particulières (à l'instar de la CCN des journalistes, dont l'article 39 prévoit des obligations en matière d'assurance en cas de risques exceptionnels liés à la mission).

Bien entendu, l'employeur doit s'abstenir d'exposer le salarié à une situation de travail qui pourrait le mettre en danger, la difficulté étant que le risque peut également survenir dans le cadre de la vie personnelle en lien avec le travail (d'où en particulier la nécessité d'assurer la protection des données personnelles des collaborateurs conformément aux exigences du RGPD, sachant que certaines données « basiques » peuvent s'avérer sensibles : adresse, situation familiale, etc.).

Rappelons que face à un danger qu'il estime grave et imminent, le travailleur dispose d'un droit de retrait selon le Code du travail. Les représentants du personnel (CHSCT s'il existe encore ou CSE s'il a été mis en place) peuvent enclencher une procédure de droit d'alerte. En cas de risque grave constaté dans l'établissement, la loi prévoit également pour eux la possibilité d'avoir recours à un expert habilité pour l'aider à exercer sa mission et suggérer des améliorations.

Le salarié qui accepte d'être envoyé en mission doit être clairement informé des risques (si après analyse et évaluation, ils existent) ainsi que sur les mesures de protection à mettre en œuvre, ce qui ne signifie pas qu'il accepte de subir des conséquences dommageables éventuelles. Ainsi, l'octroi par exemple d'un supplément de rémunération -en contrepartie d'une mission- ne peut valoir acceptation des risques par le salarié de nature à exonérer l'employeur de sa responsabilité première (cf. Cass. Soc. 10 février 2016, n° 14-24350).

L'employeur a intérêt à documenter au maximum sa démarche de prévention et les diligences accomplies au regard des principes généraux de prévention, afin de pouvoir mieux se défendre en cas de mise en cause de sa responsabilité civile, voire pénale.

2°) Les mesures d'accompagnement en aval :

Les violences, mêmes verbales, ne sont jamais anodines car elles constituent des évènements traumatiques, nécessitant de gérer un processus d'accident du travail dans lequel le salarié bénéficiera de garanties sur le terrain du droit du travail (protection spéciale pendant l'arrêt) et de la protection sociale (indemnisation par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires, sous réserve des éventuelles clauses d'exclusions qui peuvent figurer dans les contrats d'assurance en cas d'émeutes par exemple, ce qui mérite une attention particulière pour éviter un refus de garantie de l'organisme).

La possibilité de plainte pour l'employeur est limitée dès lors qu'il n'a pas été directement victime d'une infraction pénale (ce qui ne lui interdit pas pour autant toute action contre l'auteur des faits (cf. précédent article « Quelles actions pour l'entreprise en cas d'agression de son personnel ? »).

En revanche, le bon sens invite à organiser un soutien à la fois psychologique le plus tôt possible (qui participe de l'obligation de sécurité de résultat en matière de prévention des risques psychosociaux – cf. Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444), voire également juridique afin d'accompagner le salarié dans son processus de plainte et d'indemnisation.

Précisons que contrairement aux fonctionnaires, les salariés du droit privé ne bénéficient pas d'un statut leur donnant droit à une protection fonctionnelle de la part de leur employeur. Toutefois, qui peut le plus peut le moins, et l'employeur peut prendre en charge les frais de justice d'un salarié, ce qui peut toutefois être assimilé par l'URSSAF à une rémunération (précisons que cette prise en charge constitue d'ailleurs une obligation lorsque le salarié fait l'objet de poursuites au titre de faits commis dans l'exercice de ses fonctions, sur demande de son employeur - cf. Cass. Soc. 5 juillet 2017, n° 15-13702 : « Mais attendu qu'investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail (…) »).