A quoi sert la transparence salariale ?
La transparence salariale vise à rendre les règles de rémunération claires et compréhensibles pour tous. Chaque écart de salaire doit pouvoir être justifié par des critères objectifs : compétences, expérience, responsabilités ou performance. La politique de rémunération doit être formalisée et alignée avec les valeurs de l’entreprise.
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises sont concernées par la directive, même si les obligations seront mises en place de manière progressive.
Les entreprises de plus de 250 salariés seront les premières impactées, suivies par celles de 150 à 249 salariés. À terme, certains États membres pourront abaisser le seuil à 100 salariés.
Quand cela s’applique-t-il ?
La directive entrera en vigueur en France le 7 juin 2026.
- À partir du 7 juin 2026 : toutes les entreprises de plus de 250 salariés devront publier des informations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et justifier les écarts significatifs.
- En 2027 : ces obligations s’étendront aux entreprises de 150 à 249 salariés.
- À l’horizon 2031 : certains États membres pourront choisir de réduire le seuil pour appliquer ces obligations aux entreprises dès 100 salariés.
Quelles sont les obligations concrètes ?
Dès la première étape, plusieurs mesures s’appliqueront à toutes les entreprises. Les offres d’emploi devront mentionner le salaire ou une fourchette de rémunération. Les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur leur rémunération passée. Les salariés devront, quant à eux, pouvoir accéder aux informations relatives aux écarts de rémunération.
Pourquoi s’y préparer dès maintenant ?
La transparence salariale ne se limite pas à une obligation légale. Elle permet de mieux gérer les rémunérations, de garantir l’équité entre les salariés et de réduire les risques de discrimination. Elle valorise la marque employeur, attire les talents et facilite le contrôle de la masse salariale.
Pour la mettre en place, il est essentiel de connaître les pratiques existantes, d’auditer les rémunérations et de formaliser une politique claire. Les outils numériques, comme les SIRH, facilitent le suivi des écarts, assurent la fiabilité des données et permettent de produire facilement les rapports nécessaires.
Comment embarquer les équipes ?
La transparence salariale passe aussi par une communication interne efficace. Les critères de rémunération et les actions correctrices doivent être clairement compris. Un dialogue structuré favorise l’adhésion des salariés, tout en respectant le cadre légal et la protection des données.
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