En quoi consiste l’index d’égalité professionnelle ?
Il s’agit d’une série de calculs qui doivent être effectués par les entreprises de 50 salariés et plus chaque année. La création de l’index, en 2019, faisait suite au constat largement documenté concernant des écarts de salaires non expliqués et persistants entre les hommes et les femmes d’une même entreprise. Ainsi, l’idée était d’obliger les organisations à calculer des données précises pour mettre en lumière puis corriger certains manquements à l’égalité.
En quoi cet index et ces données sont-ils importants pour les entreprises concernées ?
Le calcul octroie une note par indicateur et un résultat global sur 100 points. Ce résultat doit être publié sur le site internet de l’entreprise ou, en l’absence de site internet, transmis aux salariés par tout moyen. Les données doivent également être transmises au représentant du personnel ainsi qu’au ministère du Travail. Si l’entreprise obtient entre 75 et 85 sur 100, elle a des objectifs de progression d’égalité à mettre en place. Mais si le résultat est inférieur à 75/100, l’entreprise a alors 3 ans pour adopter les mesures de correction. Au-delà de ce délai, elle s’expose à un système de sanctions pouvant aller jusqu’à une pénalité équivalente à 1 % des rémunérations versées au cours de l’année écoulée. En 2025 par exemple, plus de 1 000 mises en demeure ont été faites, et 100 entreprises ont été pénalisées. L’on comprend mieux comment l’index actuel a contribué à réduire les écarts de rémunération tout en faisant appliquer certaines réglementations du Code du travail concernant l’égalité entre les femmes et les hommes. Les entreprises ont réfléchi, ont dû faire un travail sur ce sujet.
Quels vont être les changements en 2027 ? En quoi représentent-ils un défi ?
La réforme est issue d’une directive au niveau de l’Union européenne adoptée en 2023. Elle prévoit de nouvelles mesures sur la transparence des salaires pouvant avoir un impact sur les modalités de calcul de l’index. Pour l’heure, la directive n’est pas encore applicable directement en droit Français. Il faut que les Etats la transposent en droit interne d’ici juin 2026. Ce sont les textes de transposition qui détermineront concrètement les nouvelles obligations auxquelles les employeurs seront soumis. Bien sûr, cela pose des enjeux de clarté ou d’anticipation pour les entreprises, car l’index devait jusqu’alors être publié au plus tard le 1er mars de chaque année. Or, le nouvel index devra être calculé et publié dès 2027 (avec les données de 2026, ndlr), mais on y est déjà ! Effectivement, il est difficile d’identifier clairement les obligations concrètes auxquelles devront se conformer les employeurs.
Que conseilleriez-vous aux entreprises pour éviter les erreurs ?
Nous ne pouvons que recommander d’anticiper les calculs qui pourraient être demandés. Il faut, dès maintenant, essayer d’évaluer où son entreprise se trouve par rapport aux attentes légales d’égalité entre les femmes et les hommes. Comment cela infuse-t-il dans la pratique de la société ? Cette année, il faut donc être particulièrement alerte et conscient, informé sur les indicateurs et sur sa propre capacité à y correspondre.
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