Pouvez-vous expliquer en quoi consiste la directive européenne sur la transparence salariale ?
Même si certains pays, dont la France, ont déjà mis en place des mesures en ce sens dans le monde du travail, l’application de la directive européenne sur la transparence salariale veut aller encore plus loin et concerne tous les pays membres. Ses prérogatives devront d’ailleurs être transposées dans tous les États d’ici le 7 juin 2027. Elles seront obligatoires pour toutes les entreprises de plus de 100 salariés mais en France cela pourrait être dès 50 salariés. Toutefois, l’on ne sait pas encore comment la directive sera concrètement et pratiquement transposée en droit français. Les recours et les sanctions, par exemple, devraient différer en fonction des pays.
Mais de quoi cette directive est-elle constituée ?
La directive entend remettre de la transparence au niveau salarial, à tous les niveaux de l’entreprise, que ce soit pour les effectifs du public ou du privé. L’objectif est notamment de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. L’on peut dès à présent noter quelques grands axes. Pour les candidats, article n°5, la fourchette de rémunération ainsi que ses composantes devront désormais être affichées dès les annonces de poste. L’article n°6, lui, concerne la transparence. Les employeurs devront donner aux salariés suffisamment de lisibilité pour qu’ils puissent appréhender clairement leur rémunération ainsi que leur potentielle progression. Enfin, le point le plus polémique concerne le droit à l’information. Non, on ne pourra pas connaître le salaire de tous ses collègues. Mais on pourra savoir son propre niveau de rémunération par rapport au niveau moyen global de l’entreprise.
Sans, pour l’instant, de principes d’application clairs, que doivent faire les entreprises pour être prêtes en juin 2027 ?
Il faut absolument vérifier que l’on applique bien, dès maintenant, une égalité de rémunération pour une égalité de travail, quel que soit le sexe. Rédigeons-nous bien des annonces claires et adéquates ? Nos fiches de poste et nos grilles salariales sont-elles bonnes et justes ? En bref, il faut s’assurer que le fonctionnement de son entreprise est pertinent vis-à-vis de cette thématique. Il faut avoir une vision bien précise. S’il n’y a pas un travail de fond de l’entreprise par rapport à l’égalité salariale, elle va aux devants de problématiques. Car désormais, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas d’écart si un salarié attaque. Avoir tous les éléments utiles en cas de litige peut prouver qu’il n’y a pas de discrimination.
Les entreprises ont donc tout intérêt à faire attention ?
Rater le coche peut réellement nuire à la marque employeur, au recrutement… à l’attractivité. Les collaborateurs les plus jeunes ne se tourneront pas vers une entreprise à la traîne sur ce sujet. Bien sûr, avec ce manque de visibilité, cela peut être délicat à aborder. Il faut mettre de l’intelligence humaine derrière, ne pas hésiter à se faire accompagner. La première question que doit se poser un DRH est : « est-ce que j’ai bien tout mis en œuvre pour avoir une égalité de traitement entre tous mes salariés ? Est-ce que ça infuse dans toutes les strates de l’activité ? ».
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