Traverser une réalité douloureuse passe très souvent par le déni. Minimisation (« Ce n’est pas si grave, je vais m’en sortir seul »), évitement (par exemple, refuser de consulter un médecin, de parler à sa hiérarchie ou de demander un aménagement) ou encore culpabilité (« Si je demande de l’aide, je vais être un poids pour mon équipe »). Nous utilisons tous ce mécanisme inconscient de protection pour refuser de reconnaître une réalité difficile à accepter. Encore plus lorsqu’on est confronté à une maladie chronique, un accident ou un handicap invisible. 
 

 

Les avantages de la RQTH

Au bout de la prise de conscience du problème, de nombreux travailleurs en situation de handicap finissent par voir dans la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé une vraie opportunité pour faire valoir ses droits. Il faut préciser que la RQTH concerne aussi les handicaps invisibles (troubles psychiques, diabète, TMS, fibromyalgie…) encore trop méconnus par tous. Pourtant, ce statut particulier ouvre droit à des aménagements de poste (ergonomie, horaires, télétravail…) finançables par l’AGEFIPH, un suivi renforcé par la Médecine du travail, une protection contre les discriminations. Et aussi une meilleure compréhension de la situation par l’entreprise, pour agir plus en amont et ainsi éviter l’arrêt de travail.

 

Au-delà de l’aspect administratif, la reconnaissance permet surtout d’acter la transformation de l’épreuve et de se projeter plus facilement vers un futur désirable. Assumer sa nouvelle réalité ouvre la voie à la demande légitime d’adapter les conditions de son travail, et ainsi continuer à participer durablement à la performance de l’entreprise, avec ses forces et ses limites. Grâce à cette révélation, la PME de 20 salariés et plus, assujettie à l’obligation d’emploi travailleur handicapé (OETH) peut mieux anticiper les situations difficiles, tout en répondant à l’obligation légale de compter 6% de son effectif comme travailleur handicapé. 

 

Une étude de l’Agefiph montre que 65 % des managers ne constatent aucune différence de performance après l’embauche d’un salarié handicapé. Une étude de France Stratégie démontre également que l'emploi de travailleurs handicapés ne pénalise pas la rentabilité économique et financière des entreprises. Une autre étude fait même remarquer une rentabilité supérieure de 28% par rapport à leurs pairs moins inclusifs, couplée à davantage d’innovation et de créativité.

 

Toutefois, le passage du déni à la reconnaissance n’en reste pas moins complexe puisque seulement 30 % des personnes éligibles à la RQTH en font la demande (source : Dares, 2024).

 

L’accompagnement délicat du changement

Du choc à la reconnaissance, le salarié passe par plusieurs étapes pour changer son état d’esprit (cf modèle de Kübler-Ross, initialement conçu pour le deuil mais transposable). Pour faciliter ce changement, l’entreprise doit adapter sa communication en fonction de l’état d’avancement de l’état de santé moral et productif de son salarié : 

 

ÉtapeRéaction du salariéRôle de l’entreprise
Choc/Déni« Ce n’est pas possible, je vais guérir. »Écoute, discrétion, signalement RH.
Colère« Pourquoi moi ? C’est injuste ! »Canaliser l’énergie, proposer un soutien.
Marchandage« Si je fais plus d’heures, ça passera. »Clarifier les limites, éviter le burnout.
Dépression« Je n’y arriverai jamais. »Accompagnement psychologique, RQTH.
Acceptation« Je vais m’adapter et demander de l’aide. »Mise en place d’aménagements durables.

 

Le management doit être attentif aux signaux faibles tels qu’une baisse d’énergie, des erreurs inhabituelles, de la fatigue ou de l’isolement. Les responsables occupent un rôle essentiel dans l’identification précoce des difficultés, ce qui contribue à un accompagnement plus réactif et préventif.


Un équilibre communicationnel délicat

La communication constitue un enjeu majeur et préalable à la révélation et à la reconnaissance de la situation de santé. Si le climat est tendu ou mauvais, le salarié craindra les représailles, la stigmatisation ou la perte de son emploi.

 

Des leviers existent pour tenter d’inverser cette posture. Par exemple, former les managers à l’accueil de la parole, désigner des référents santé au travail/handicap formés à l’écoute. Il est utile de garantir la confidentialité, car la RQTH est un choix personnel, pas une obligation.

 

De son côté, l’entreprise a tout intérêt à agir sans être intrusive, dans le respect du choix de son salarié. Dans ce sens, elle doit aborder le sujet avec subtilité et ne pas tomber dans la connotation négative, ni la discrimination. Intégrer le handicap dans la culture de l’entreprise peut se faire par petites touches au quotidien (ex : sensibilisation, charte, réunion, affichage). L’écoute des besoins spécifiques exprimés dans la confiance peut aboutir à des aménagements proactifs (ex : logiciels pour malvoyants, sièges ergonomiques). L’idée n’est pas de favoriser une personne au détriment de l’équipe qui risquerait de percevoir la personne comme avantagée, mais de répondre à un besoin justement adapté à la situation et maintenir le salarié dans l’emploi. Une fois encore, la communication interpersonnelle s’avère crucialement impactante. Un salarié bien accompagné est 30 % plus productif (étude Malakoff Humanis, 2024).


Le travailleur handicapé, un atout pour le bien collectif 

Bénéficier d’un aménagement (technique, matériel, organisationnel, humain) du poste de travail profite souvent au plus grand nombre (ex : télétravail, flexibilité, organisation, allégement du port de charges). L’intérêt manifesté au salarié montre aux membres de l’équipe que l’entreprise se soucie de ses salariés (image de l’employeur), ce qui participe en interne à leur fidélisation et en externe, à l’attractivité de l’entreprise. La performance du salarié en situation de handicap réduit aussi l’absentéisme.

 

Le chemin vers la reconnaissance du handicap est un parcours souvent sinueux, rarement une ligne droite. Il nécessite du courage pour le salarié, de l’écoute et de l’audace pour l’entreprise. Mailler un réseau d’acteurs facilitateurs (médecins du travail, MDPH, Cap emploi, RH, CSE, managers) contribue à créer un contexte favorable à la communication vertueuse dans la PME. Dans un climat de confiance, utiliser le langage entrepreneurial centré sur la santé et la sécurité au travail, la prévention des risques professionnels et la protection des salariés pourra durablement lever les freins à la révélation de l’état de santé du salarié. 

 

Finalement, une entreprise flexible et réactive anticipe les situations d’inaptitude et préserve les compétences malgré la pénibilité et l’usure professionnelle. Au-delà de l’effet de mode, l’inclusion présente l’atout d’un investissement stratégique et humainement bénéfique. « Le handicap n’est pas un coût, mais un investissement dans l’humain » conclut Loïc Thomazet (président de l’association HandiSup Auvergne).

 

 

Yann KAPPES

Chargé de mission handicap CPME Auvergne Rhône Alpes
 

Cet article contribue à favoriser l’inclusion professionnelle des demandeurs d’emploi en situation de handicap et à accompagner les entreprises à structurer et valoriser leurs démarches. Avec le soutien de l’AGEFIPH et cofinancée par le Fonds Social Européen dans le cadre du programme opérationnel national « Emploi - Inclusion - Jeunesse - Compétences 2021-2027 ».
 

 

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