La question du genre et de la transidentité concernent également le monde de l’entreprise. Alors que les personnes trans, stigmatisées, subissent également de la précarité en France, il apparaît essentiel de faciliter leur intégration et épanouissement en milieu professionnel.

Avant la lecture de cet article, nous tenions à vous avertir qu’il sera ici fait mention de transphobie, de violences envers les personnes LGBTQIA+. C’est pourquoi nous vous invitons à ne pas poursuivre votre lecture si ces sujets sont trop sensibles pour vous.
Si vous êtes concerné.e par ces problématiques, nous vous rappelons par ailleurs l’existence de numéros d’aide, tels que la ligne d’écoute anonyme de SOS Homophobie, ou encore le numéro national de prévention du suicide, le 31 14.

Etat des lieux 

discution

 

Selon l’association Objectif Respect Trans, le nombre de personnes transgenres en France serait estimé à 15 000, entre 20 et 60 000 selon le Ministère des Solidarités et de la Santé.

Point informatif

Une personne transgenre (ou personne trans) est une personne dont le genre ne correspond pas à celui qui lui a été assigné à la naissance en fonction de son sexe biologique. Les personnes trans peuvent décider d’effectuer différentes formes de transitions, physiques ou non, pour rejoindre leur point de confort. Cela est aussi appelé « expression de genre ».

Que dit la loi

Jusqu’au décret n° 2010-125 du 8 février 2010, une personne trans était encore considérée comme une personne atteinte d’une maladie mentale appelée « transsexualisme ». Six ans plus tard, la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, qui visait à moderniser la justice du XXIe siècle, a acté la déjudiciarisation du changement de prénom. Une personne trans n’a plus à passer devant un juge pour obtenir ce changement, mais à effectuer une démarche administrative.

Bien-sûr, la discrimination visant les personnes trans est interdite par la loi et sanctionnée. L’article 225-1 du Code pénal, inclut bien l’acte de « discrimination à raison de l’identité de genre » parmi les distinctions opérées entre les personnes physiques sur un critère subjectif.

Les personnes trans au travail

deux collegues

 

En raison des préjugés et de la crainte - non fondée – des difficultés liées à la gestion de la transidentité en entreprise, les personnes trans subissent la précarité en France. Une enquête, menée en 2015 sur la transphobie en France montrait que 17,5 % des transgenres étaient au chômage et 19,5 % au RSA.

Veiller à l’inclusivité

Une fois en poste, il existe toujours de nombreux obstacles dans l’épanouissement des personnes trans en entreprise. Les marques de rejet, de harcèlement ou de violences envers les personnes trans peuvent être bien réelles au travail. Une étude de l’agence des droits fondamentaux de l’Union européenne en 2014 dévoilait que 54 % des personnes trans ont été victimes de harcèlement et de discrimination au travail. Près de 46 % des personnes trans auraient déjà eu peur de la transphobie au travail et n’auraient donc pas postulé à un emploi.

Pour créer un environnement inclusif, la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT exhorte à apporter une réponse systématique aux comportements (propos ou acte) à caractère transphobe. Pour rappel, les entreprises d’au moins 250 salariés ont désormais l’obligation de désigner un « référent » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les entreprises peuvent avoir intérêt à charger également ce référent, connu de toutes et tous, de missions identiques en matière de lutte contre les discriminations et de le sensibiliser, notamment, au sujet de la transidentité. Des cellules d’écoute peuvent aussi permettre de signaler des discours ou actes haineux.

Savoir accueillir la transidentité 

accueil

 

La transition peut aussi causer un changement d’équilibre dans son environnement de travail. Ce changement sera ressenti également pour ses collègues, sa hiérarchie, ses relations professionnelles. Il convient donc d’adopter de bonnes pratiques pour assurer l’intégration des personnes trans à leur poste.

Bien intégrer les salariés

La transidentité est une situation particulière qui doit être bien appréhendée par les structures dirigeantes, afin d’en faire un élément positif pour l’entreprise. La hiérarchie doit faire en sorte d’accompagner son travailleur en transition. Cela est d’autant plus capital au moment de l’annonce. Accueillez-la avec la retenue du contexte professionnel mais de manière positive.

La bienveillance doit aussi concerner le volet administratif de la transidentité : demander à la personne concernée son nom d’usage et l’utiliser au sein de la société (le communiquer aux collaborateurs, l’inscrire sur les fiches de paie, dans les messageries etc.). Bien-sûr, tout cela doit être validé en amont par la personne en transition, lors de moments d’échanges spécifiques.

Sensibilisation

Toute l’entreprise se doit d’accueillir son ou sa collègue en transition dans les meilleures dispositions mais parfois, le sujet demeure encore tabou. C’est pourquoi les collaborateurs doivent être sensibilisés. Des réunions d’information peuvent être organisées, tout comme des entretiens individuels. Cela peut être mené par le manager, qui porte une responsabilité sur ses questions, mais aussi par des associations spécialisées qui pourraient intervenir.

Au minimum, il est important d’informer spécifiquement les acteurs clés de l’institution (infirmerie, secrétariat, direction…). Un environnement averti, un « safe space » est indispensable pour que les personnes trans puissent arpenter sereinement leur chemin professionnel.

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