Alors que le débat reste largement ouvert en France concernant la définition précise du burn-out, voire sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle, la FIRPS (Fédération des Intervenants en Risques Psychosociaux) apporte sa réflexion avec ce guide structuré autour des questions régulièrement rencontrées sur le terrain.
 
En France, chaque année, seulement quelques centaines de cas de dépression sont reconnus comme ayant une origine professionnelle. Toutefois, en 2015, une étude de l’InvS estime à 480 000 le nombre de personnes concernées par la souffrance psychique au travail dont environ 7%, soit 30 000 cas classifiés burn-out. L'étude ajoute que la frontière avec les dépressions « causées ou aggravées par le travail » est difficile à établir.
 
Le guide commence donc par poser la question de la définition du burn out, puis s'intéresse à son coût. Les différences et similitudes avec les autres risques psychosociaux sont également explorées.
Le thème central de ce guide reste toutefois la prévention du burn out.
 
La prévention du burn out peut s'organiser au niveau primaire en évitant les contextes favorables à son apparition et en respectant certaines précautions, comme par exemple s’assurer de la légitimité des efforts demandés en regard de leur utilité ou limiter dans le temps la mobilisation demandée pour ne pas en faire un mode permanent de sollicitation.
 
La prévention secondaire du burn out passe par la détection des situations à risque afin d'intervenir à bon escient. Pour identifier les premiers signes d'un burn out, le management et les collègues doivent être attentifs aux variations de comportement, de rapport aux autres, au développement d'un certain cynisme. Dès lors, il faudra engager certaines actions pour essayer de stopper les processus qui conduisent au burn out : entretiens professionnels, formations, mise en place d'un soutien particulier...
 
La prévention tertiaire consiste à accompagner la personne en burn-out et favoriser son retour au travail. Dans plus de la moitié des cas, le retour au travail cdes salariés après un burn out est un échec.
Revenir dans son entreprise et sur son lieu de travail après un arrêt assez long n’est pas aisé pour le salarié, et les rapports avec la hiérarchie et les collègues peuvent s’en trouver modifiés. L'entreprise doit analyser les causes organisationnelles qui ont contribué au burn out et engager un plan d'actions pour les corriger.
Une réflexion pluridisciplinaire (RH, encadrement, médecin du travail, préventeur,membres du CHSCT) doit également être engagée sur les modalités de réintégration du salarié.

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