Pourquoi cet accord est-il particulièrement important pour la MAIF ?
Au-delà de l'aboutissement d'un long travail de collaboration et de négociation entre la direction et les partenaires syndicaux, cet accord a permis de réaffirmer les principes fondamentaux de vie et de travail dans notre entreprise, à savoir des valeurs de partage, de conviction et de respect des personnes.
Depuis 18 mois, le Groupe MAIF a connu de nombreux bouleversements et restructurations dans son organisation. Il était nécessaire de poser les choses et de réfléchir ensemble aux conditions de préservation de la qualité de vie au travail de nos 6 700 salariés.

Comment se sont déroulés les travaux qui ont permis d'aboutir à cette signature le 16 janvier ?
En premier lieu, il est important de souligner que nous avons voulu un accord opérationnel, en prise directe avec les besoins et le vécu du terrain. C'est pourquoi les managers étaient directement impliqués dans la négociation, à travers la participation de Jean-Marc Willmann, Directeur Délégué Opérations et Relations Sociétaires. Tout au long du processus de négociation, les partenaires sociaux et les représentants de la direction ont démontré leur volonté de construire ensemble pour le bien-être de tous.
La première étape a consisté à rédiger un glossaire de tous les termes liés aux risques psychosociaux, pour savoir de quoi on parle. Nous avons retenu les définitions qui correspondent le mieux à notre contexte de travail parmi trois sources : les sources officielles, le Code du travail et les travaux d'experts. On y retrouve des notions génératrices de RPS telles que le stress ou le harcèlement. Mais nous avons aussi voulu introduire des concepts moins habituels mais qui nous tenaient à cœur tels que la tolérance à l'erreur ou la gestion des conflits.
Dans une deuxième étape, nous avons défini les indicateurs qui permettront d'accompagner la mise en œuvre de l'accord puis de suivre son efficience. Ces indicateurs sont de 3 ordres : des données RH, des indicateurs Relations Sociales et des éléments de Santé au travail.
Les managers sont au centre de la troisième étape de notre travail. Nous avons réfléchi aux outils qui leur permettraient de mieux appréhender, prévenir et gérer des situations de travail pouvant générer des RPS.

Précisément, quels outils concrets sont prévus dans l'accord pour favoriser la qualité de vie au travail ?
Tout d'abord, l'accord prévoit la création d'une commission de qualité de vie au travail et de prévention des RPS réunissant des représentants des RH, des CHSCT et des managers. Cette commission aura pour mission de suivre le déploiement de l'accord et ses indicateurs et d'impulser la politique de qualité de vie au travail. Deux protocoles sont également annexés à l'accord : un protocole relationnel, dont l'objectif est de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles, et un protocole de reprise d'activité suite à des longues absences.
Il est prévu ensuite différentes déclinaisons à tous les niveaux de l'entreprise : intégrer systématiquement la dimension RPS dans tout projet en associant le point de vue des utilisateurs, former les managers, intégrer des indicateurs de qualité de vie au travail dans les tableaux de bord…
Nous allons commencer dans les semaines qui viennent par communiquer largement en interne autour de cet accord. Notre première priorité est également de former tous les référents RH et les managers projets sur les risques psychosociaux afin qu'ils soient des relais de connaissance et de prévention sur le terrain.