En quoi consiste ce texte de loi ?
Ce texte entérine une vision forte sur le partage de la valeur en
entreprise qui existe depuis longtemps. Le général De Gaulle
l’avait déjà mis en place dès la fin des années 1960. Toutes les
grandes entreprises, de plus de 50 salariés, l’ont déjà instauré.
En bref, il s’agit de répartir la valeur ajoutée produite par une
entreprise entre le facteur travail et le facteur capital. Depuis
sa création, plusieurs mesures ont été prises, permettant une
rémunération collective qui touche l’ensemble des collaborateurs.
Quelle différence entre la rémunération individuelle et
la rémunération collective ?
La rémunération individuelle récompense uniquement les
performances de la personne. La rémunération collective consiste
en la redistribution des bénéfices de l’entreprise, de façon
assez uniforme. C’est une politique globale de rémunération qui
permet souvent de motiver les collaborateurs.
Cette nouvelle loi, que change-t-elle ? Comment s’y
préparer ?
Avant, le partage de la valeur n’était obligatoire que pour les
entreprises de plus de 50 salariés. Maintenant, les entreprises
moins de 50 collaborateurs, qui font un certain pourcentage du
chiffre d’affaires pendant 3 ans doivent aussi mettre en place un
système de partage de la valeur. Mais sa forme peut largement
varier : primes de partage de valeur, plan épargne entreprise,
plan épargne retraite etc. Ce que je conseille, c’est de faire
une réunion stratégique pour réfléchir à l’organisation de ce
partage. C’est tout l’enjeu pour les entreprises de moins de 50
salariés : optimiser le système de rémunération, penser une vraie
politique de rémunération.
À qui profite le partage de la valeur ?
Ce qu’il faut retenir, c’est qu’aujourd’hui, les entreprises ont
des systèmes assez larges pour motiver et récompenser les
collaborateurs en payant moins de charges. Le partage de la
valeur profite aux travailleurs, mais aussi à l’entreprise. En
effet, il permet de défiscaliser, d’avoir des avantages fiscaux
(moins de charges sociales donc moins d’impôts à payer, ndlr).
L’employé et l’employeur s’y retrouvent. Certes, ce système peut
avoir des inconvénients. Par exemple, le partage induit le
versement de primes à tout le monde, même à des personnes
moins performantes que d’autres, même à des personnes qui ont
quitté l’entreprise. Mais l’idée de répartition peut avoir un
effet bénéfique pour l’entreprise. Car une société ne peut pas
fonctionner si elle n’a pas de bonnes équipes et une bonne
ambiance au travail. La QVT va directement jouer sur les
chiffres. La rémunération collective peut donc être un levier
d’attractivité considérable.