Sur cette masse importante de sinistres pris en charge par la Sécurité sociale et les organismes complémentaires (prestations en espèces et en nature), tous ne sont pas judiciarisés... fort heureusement.


L’écart est même important ; un accident du travail n’est pas forcément un « accident responsable ».  


Par exemple, la Cour des Comptes a relevé un chiffre de 1606 décisions judiciaires de reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur (FIE) en France en 2017, ce qui est plutôt faible en proportion.


(cf. Rapport 2021 consacré à la Sécurité sociale).


Côté responsabilité pénale, il est plus difficile d’avoir des chiffres dédiés, car d’une part, les statistiques n’envisagent pas les risques professionnels comme une typologie d’infraction à part entière mais essentiellement sous l’angle des atteintes aux personnes, et d’autre part, elles varient selon la nature des suites données (poursuites pénales ou mesures alternatives 
(cf. Références Statistiques Justice 2025 du Ministère de la Justice).


Côté contentieux prud’homal, le ressenti est inverse puisque la thématique ATMP est omniprésente dans de très nombreux litiges individuels en lien avec la question de l’obligation de sécurité et de protection de la santé (notamment sur le plan de la santé mentale), ce qui a d’ailleurs conduit la jurisprudence à devoir fixer des règles d’articulation des compétences avec les juridictions de la Sécurité sociale dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice. 


D’où la question : quels sont les facteurs influant la judiciarisation d’un ATMP ?
Si bien entendu, la politique de prévention des risques professionnels d’une entreprise ne doit pas dépendre de telles considérations, il n’en reste pas moins que cet angle de vue n’est pas négligeable pour les entreprises, compte tenu :
 

  • Des conséquences financières directes et indirects liés à un procès ;
  • Des conséquences juridiques d’une condamnation, y compris pour le dirigeant en cas de condamnation pénale ;
  • De la mobilisation nécessaire pour gérer dans la durée le contentieux ;
  • Des conséquences assurantielles ;
  • Du risque réputationnel interne ou externe au plan de la « marque employeur » et de l’image de l’entreprise (rayonnement auprès des donneurs d’ordres, des autorités administratives, des financeurs, etc.) ;
  • Etc.
     

Alors que la mesure du ROI d’une politique de prévention n’est pas toujours immédiatement perceptible (même si on sait qu’elle est source de performance dans la durée), en revanche, les impacts directs et indirects de la non-prévention sont parfaitement quantifiables. Citons entre autres coûts associés :

 

  • Expertises,
  • Enquêtes,
  • Travaux de mise en conformité,
  • Temps de mobilisation,
  • Frais de justice,
  • Assurances (RCE/prévoyance),
  • Amendes,
  • Dommages et intérêts,
  • Remboursements CPAM,
  • Tarification ATMP,
  • Interdictions d’exercice,
  • Casier judiciaire,
  • Image dégradée interne/externe,
  • Risque personnel du dirigeant ou du délégataire de pouvoirs,
  • Climat social dégradé,
  • Impact business client/donneur d’ordres,
  • Grève, droit de retrait,
  • Etc…
     

Ces considérations liées à l’aléa judiciaire sont nombreuses (aléa majoré par le fait qu’il est en pratique assez rare qu’une action soit engagée tardivement au point d’être frappée de prescription compte tenu des règles régissant le point de départ et l’interruption d’une prescription dans ce domaine).


Ajoutons également que l’on se trouve dans un domaine où même s’il existe des mécanismes de nature transactionnelle, force est de constater qu’ils sont peu mobilisés en pratique, pour diverses raisons à la fois culturelles, juridiques et procédurales, que ce soit en matière civile ou pénale.


Justement, cette dichotomie civil/pénal est au cœur du processus de judiciarisation, sachant que la victime n’y joue pas le même rôle au plan procédural.


En tout état de cause, la probabilité d’un contentieux est toujours plus sérieuse en présence d’une infraction à des règles de sécurité édictées par le Code du travail, et qui viendra généralement recouper les infractions générales du Code pénale en matière d’atteinte à l’intégrité des personnes ou de risques causés à autrui. Typiquement, il sera le plus souvent question d’accidents du travail, plus que de maladies professionnelles lesquelles relèvent en général plutôt du contentieux de la responsabilité civile.


On note toutefois une tendance au développement de la reconnaissance d’atteintes psychiques en accident du travail, qui peut venir alimenter le contentieux des AT, au même titre que les sujets de harcèlement moral ou sexuel au travail.


Sans rentrer ici dans le détail, le contentieux de la faute pénale autoalimente celui de la faute inexcusable, et réciproquement, ne serait-ce que pour des raisons de preuve, même si in fine les critères d’appréciation et de qualification juridique restent distincts. 


Dans un domaine où il est assez aisé pour l’entreprise de se voir reprocher des non-conformités réglementaires ou carences, il faut anticiper qu’un même AT puisse potentiellement déboucher sur un triple contentieux : pénal (des suites d’une enquête de police et/ou d’Inspection du travail), en reconnaissance de faute inexcusable, sans oublier le volet prud’homal.


En défense, l’entreprise pourra de son côté être amenée à initier des actions de contre-mesures, de type contestation de reconnaissance du caractère professionnel ou du taux d’incapacité par exemple.


Les entreprises doivent en outre bien intégrer également les éléments de la nouvelle politique de répression pénale en matière d’accidents graves et mortels du travail.
(cf. instruction Chancellerie du 10 juillet 2025 - précédente chronique)


Mieux vaut ici ne pas compter sur la « chance », surtout en présence de victimes et de situations où la l’humain et la charge émotionnelle (pathos) sont au centre du débat.
L’idée est toujours qu’il vaut mieux prévenir que subir, et dans le worst case scenario, se mettre en capacité d’avoir une stratégie de défense robuste et adaptée au contexte global du dossier :
 

  • Griefs de non-conformité et étendue des carences reprochées,
  • Gravité des lésions,
  • Nombre de victimes,
  • Médiatisation de l’affaire,
  • Passif judiciaire antérieur,
  • Parties prenantes externes et internes (CSE, organisations syndicales),
  • Communication RSE de l’entreprise (risque du « social washing »),
  • Posture de la direction,
  • Aide aux investigations des autorités d’enquête,
  • Soutien aux proches et ayants droit,
  • Incidences de la rupture du contrat de travail ou du maintien en emploi,
  • Intervention de la CPAM/CMSA,
  • Etc.
     

Ce cocktail complexe et subtil nécessite une approche transverse intégrant juridique, communication de crise, accompagnement RH, etc.


Si à la base, il n’y a pas d’automaticité entre la survenance d’un AT et la reconnaissance d’une faute engageant la responsabilité juridique de l’employeur, ce risque augmente drastiquement dès lors qu’une action est engagée au contentieux.


Face à cette équation, il est donc essentiel 1/ d’agir au quotidien de manière méthodique et structurée aux fins de prévenir les risques professionnels et diminuer la sinistralité (avec un bénéfice bien documenté en termes de hausse de performance) ; 2/ d’activer le cas échéant et dans la mesure du possible des leviers d’apaisement permettant de réduire le risque de plainte, et 3/ de ménager son système de défense et ses moyens de preuves, en veillant à ne pas s’auto-incriminer.