Identifier le plus tôt possible les signes de rupture

Dans de nombreuses situations, les difficultés de maintien dans l’emploi ne sont pas soudaines. Elles s’installent progressivement, à travers une succession d’arrêts maladie, des difficultés à suivre le rythme, une souffrance exprimée ou tue. La vigilance des managers de proximité et des collègues, associée à une culture d’entreprise ouverte sur la santé au travail, joue ici un rôle clé.

 

L’intervention précoce du médecin du travail, d’un ergonome ou d’un service de prévention peut permettre de proposer des aménagements adaptés avant que la situation ne se dégrade.

 

 

Prendre en compte la situation globale de la personne

Lorsqu’un salarié ne peut plus exercer son métier, il est essentiel de considérer l’ensemble de sa situation : son état de santé, ses compétences, ses envies, mais aussi ses contraintes sociales, son âge ou encore son ancienneté dans l’entreprise. Cette approche globale permet d’éviter une réponse purement administrative ou technique.

 

Les cellules de maintien dans l’emploi, les référents handicap ou les assistants sociaux peuvent ici jouer un rôle important pour construire un accompagnement personnalisé et réaliste.

 

 

Mobiliser les dispositifs existants

De nombreux outils existent pour soutenir les transitions : visite de pré-reprise, aménagement de poste, mi-temps thérapeutique, reclassement interne, bilan de compétences, mobilisation de Cap emploi, accompagnement par un organisme de formation ou recours à un contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE).

 

Encore faut-il que ces dispositifs soient connus, activés à temps, et coordonnés. La collaboration entre les services RH, la médecine du travail et les partenaires externes est indispensable.

 

 

Favoriser les reconstructions professionnelles

Dans certains cas, la reconversion est inévitable. Elle peut être vécue douloureusement par la personne concernée, surtout si elle n’est pas choisie. Mais si elle est bien accompagnée, cette étape peut aussi devenir une opportunité de redéfinition professionnelle.

 

Le rôle de l’entreprise est alors de soutenir cette transition, même si elle se fait vers l’extérieur, en mobilisant les dispositifs de formation ou en facilitant le départ dans le cadre d’un projet construit.

 

 

Penser le maintien dans l’emploi comme une responsabilité partagée

Le maintien dans l’emploi ne peut reposer uniquement sur le salarié concerné. C’est une responsabilité collective, qui engage l’entreprise, le collectif de travail et les acteurs de la santé au travail.

Agir quand un salarié ne peut plus exercer son métier, c’est d’abord reconnaître qu’aucun parcours n’est linéaire. Et que préserver la place de chacun, dans la mesure du possible, participe à une culture du travail plus inclusive, plus humaine… et plus durable.