« Pendant qu’on arme les salariés avec des outils pour s’adapter à des situations néfastes, on ne se questionne pas sur ces situations néfastes »
sociologue, maître d'enseignement et de recherche, au sein de la chaire francophone de travail social et politiques sociales
Université de Fribourg
Sophie Le Garrec a dirigé la rédaction de l’ouvrage « Les servitudes du bien-être au travail » dans lequel, des experts comme Yves Clot, Marie Pezé, Pascal Ughetto, Karen Messing – et d’autres – s’interrogent sur les injonctions à être heureux au travail, qui selon eux, engendrent paradoxalement une fragilisation physique et psychique des travailleurs. Entretien.
Comment est née la volonté d’écrire cet ouvrage collectif « Les servitudes du bien-être » ?
Depuis 2009, l’Université de Fribourg en Suisse organise un cycle de conférences-débat autour des questions de santé au travail. En 2018, pour la 5ème session, nous n’avions gardé aucune trace de ces interventions. J’ai donc décidé de recontacter tous les intervenants avec l’idée de convertir leur conférence en écrit. Toutes les interventions tendaient vers une problématique autour des analyses en lien avec les évolutions des organisations du travail et de la santé. Cela a donné cet ouvrage sur les servitudes du bien-être au travail.
En parallèle, je ressentais de plus en plus un sentiment le « ras le bol « quand je voyais les formations psychologisantes sur le « savoir-être », « comment résister au stress », « faire du mindfulness au bureau », qui pullulent en lieu et place des vraies problématiques de santé au travail.
Que reprochez-vous à ces formations ?
C’est terrible de voir qu’en 10 ans les formations sur les savoir-faire proposées au sein des entreprises ou des services publics, ont quasiment disparu au profit du développement personnel mettant en avant les compétences sur l’être. Ici, au lieu de questionner les impacts d’un certain management sur les salariés, on fait porter la faillibilité du côté des individus.
Ces formations sont un leurre. Elles font croire aux gens qu’elles vont leur apprendre à être heureux. Mais, apprendre aux gens comment se comporter, c’est le début d’une standardisation de l’humain. Ce n’est pas possible de transformer les gens, de leur imposer des standards de savoir-être car pendant ce temps, ils ne sont plus former par exemple sur des changements de compétences professionnelles comme par exemple sur les nouvelles technologies.
Votre ouvrage montre que ces formations peuvent même avoir un effet inverse !
Elles font croire au salarié qu’en une demi-journée, il peut apprendre à gérer son stress, et quand il revient à son poste, il est encore plus anxieux de ne pouvoir gérer ce stress ! Ces formations et ces discours proposent toute une rhétorique qui converge vers cette idée d’un bonheur fictif. Comment est-ce qu’on peut imposer un bonheur ? Les émotions ne sont pas prescriptibles.
Quelles sont alors les conséquences sur les salariés ?
Pendant que les entreprises « arment » les salariés avec des outils pour s’adapter à des situations néfastes, on ne se questionne pas sur ces conditions de travail néfastes. Ces formations ne répondent en rien à l’organisation du travail, à la façon de manager, à pourquoi il y a autant de problématiques de RPS. L’imputabilité de la faute est tout le temps du côté du salarié. Nous pouvons nous interroger autrement et se demander pourquoi les gens sont stressés, sous pression, tendus dans leur contexte de travail.
Quels autres aspects le livre aborde-t-il ?
L’ouvrage montre aussi comment la vie privée des salariés devient un facteur de santé en soi. C’est in aspect nouveau qui émerge depuis plusieurs années. Nous le voyons par exemple quand il y a des formations ou des discours dans les entreprises qui expliquent aux salariés que pour être en santé il faut arrêter de fumer, faire de la méditation, dormir tant d’heures par semaine, arrêter de boire du café, etc. ! C’est une ingérence dans la vie privée qui convoque une forme d’hygiénisme « injonctée » aux salariés sous prétexte que c’est ça qui pose problème dans la santé au travail. Et cela renforce le discours sur l’idée que c’est du domaine de la responsabilité individuelle.
Quelles solutions existent ?
Il faut décentrer le regard sur l’individu, arrêter de le positionner comme la seule réponse à la problématique de la santé au travail. Il faut réinterroger la manière de penser le travail, montrer comment actuellement, tous les outils pour penser le travail, la déconnexion entre le réel et le prescrit, sont en train de poser problème.
En outre, les relations en entreprise sont de plus en plus aseptisées. Il faut rétablir la conflictualité. La conflictualité c’est ce qui fait avancer le travail. Des petits conflits au quotidien – se dire pourquoi on n’est pas d’accord, pourquoi on a bien agi, mal agi – permettent d’enrichir le travail, d’amener une qualité au travail et de trouver des satisfactions au travail. Mais nous sommes en train d’annihiler totalement ces aspects-là en interdisant la conflictualité, en proposant des formations sur la gestion des émotions ou en supprimant les espaces collectifs. Nous avons de moins en moins d’espaces où les collectifs peuvent se constituer. Or l’échange collectif, le débat et la confrontation des points de vue permettent de tenir au travail. Nous avons besoin de l’interaction, de la reconnaissance de l’autre. Le collectif est un facteur protecteur de santé au travail.
Enfin, la santé est une variable de performance. Il faut démontrer aux entreprises que la santé doit être internalisée. Un salarié qui renoue avec la satisfaction au travail, qui retrouve du sens à son travail c’est quelque chose de positif pour l’entreprise d’un point de vue économique. Il y a tout intérêt à réintégrer cette santé au travail, la penser comme une variable positive.