Le point sur l’index de l’égalité professionnelle
Les inégalités salariales hommes / femmes sont aujourd’hui encore une réalité pour bon nombre d’entreprises. Pour les combattre, certaines d’entre elles sont tenues de fournir un « index » visant à mesurer l’égalité salariale au sein même de leur organisation.
Programmé par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de procéder à l’évaluation de leur niveau d’égalité salariale sur une échelle de 100 points. Ce calcul peut être réalisé via « Index Egapro », une ressource spécialement dédiée à la réalisation de cette opération mise en place par le ministère du Travail.
L’élaboration dudit index est basée sur l’appréciation de ces principaux critères :
- l’écart de rémunération existant entre les femmes et les hommes,
- l’écart de taux d’augmentation à titre individuel,
- le nombre de salariés ayant reçu une augmentation après leur congé maternité,
- la parité au sein des 10 plus hautes rémunérations,
- l’écart de taux de promotion pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Une fois l’évaluation faite, l’index se doit d’être déclaré et publié au plus tard le 1er mars suivant la période de référence. Pour cela, le document doit être transmis à la Dreets et plus précisément aux services de l’inspection du travail. La plateforme « Index Egapro » est encore une fois l’outil de référence pour réaliser ces démarches.
S’il s’avère que les résultats en question obtiennent un résultat inférieur à 85 points, les entreprises sont alors tenues de publier un programme d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs concernés. En cas de score inférieur à 75 points il convient, entre autres, de mettre en place et de publier des mesures dites de correction et de rattrapage.
Une pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale peut être appliquée en cas de non-publication de l’index. Afin d’éviter pareille situation, une formation à destination des entreprises de 50 à 250 agents est prévue par le ministère du Travail pour les aider à se familiariser avec les démarches attendues.
Entretien avec Steve Farrugia, consultant en égalité professionnelle :
Qu’est-ce que l’index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ?
L’index de l’égalité professionnelle est un outil qui permet à une entreprise de calculer sa performance en termes d’égalité entre les hommes et les femmes. C’est un aperçu annuel de ce qui se passe en interne sur ce sujet. Toutes les entreprises d’au moins 50 collaborateurs doivent le rendre public. Il est calculé au travers de 5 critères : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la distribution des augmentations, le retour de congé maternité, le nombre de femmes et d’hommes dans les plus hautes rémunérations, écart de répartition des promotions. À l’issue du calcul, l’entreprise formule une note sur 100.
Où en est la France, quatre ans après le lancement de l’index ?
En France, la moyenne est assez haute. En 2022, nous étions à 86 sur 100, tout secteur confondu. Toutefois, le cinquième critère est celui avec lequel les entreprises ont plus de mal (le nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations, NDLR). En France, les femmes ont du mal à briser ce plafond de verre. Nous pouvons tout de même constater, qu’au bout de 4 ans, l’outil a renforcé la prise de conscience sur le sujet de l’égalité femmes-hommes. Cela est dû à l’obligation de résultat. Si une entreprise n’atteint pas le minimum de 75 points, elle a un plan d’action à mettre en place. Cela a entraîné naturellement des mesures en interne. Il y a un réel effet d’éclairage, de transparence.
L’outil comporte-t-il des failles ? Comment le perfectionner ?
Les limites de l’index sont avant tout méthodologiques. D’abord, il est facilitant pour avoir une bonne note. Il y a un seuil de tolérance de 5 % sur l’écart de rémunération, ce qui constitue un joker assez important. Concernant les augmentations, la répartition est observée, pas le taux d’augmentation moyen, ce qui serait plus précis. Les groupes d’âges du calcul, ensuite, sont fixés par décret. Tous les collaborateurs de plus de 50 ans sont dans un même groupe, alors que la carrière ne s’arrête pas à 50 ans. Cela peut biaiser les chiffres. Sans oublier que l’index peut être frustrant pour les petites structures, car un ou deux collaborateurs peuvent changer radicalement la note finale. Parfois rien de grave ne se passe, mais les notes changent du tout au tout en une année. Faire en sorte que le barème soit moins strict pour les plus petites structures. En somme, nous pourrions rendre cet outil plus exigeant sur des sujets de fonds, et l’adapter au contexte de l’entreprise.