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Loi « Travail » : quoi de neuf en matière de santé & sécurité au travail ?

Après l’été 2015 avec les lois Macron et REBSAMEN publiées coup sur coup, c’est au tour de la loi EL KHOMRI d’être publiée au JO du 9 août 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

Baptisée loi « Travail », ce texte constitue un nouveau « pavé » (86 pages et 123 articles, dont l’« immense » article 8 sur la nouvelle architecture légale sur la durée du travail), dont les entreprises auront bien du mal à percevoir à première vue les axes de simplification.

Une chose est sûre : rarement un projet de loi n’aura suscité autant de contestations de principe de part et d’autre. Une lecture objective du texte invite en réalité à la nuance, mais cela nécessite de rentrer sur un terrain technique, donc complexe. Toujours est-il que mis à part certaines dispositions déclarées contraires à la Constitution (cf. Conseil constitutionnel n° 2016-736 DC du 4 août 2016), le texte est désormais définitif.

Dans l’attente des nombreux décrets d’application (plus d’une centaine) à intervenir -on se rappellera ici les délais qui ont été nécessaires dans le cadre des lois précédentes-, cette loi vient apporter quelques évolutions intéressant le domaine de la santé et sécurité au travail, dont voici un panorama (non exhaustif) des principales mesures à retenir :

  • La prévention des agissement sexistes (« tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ») : ce thème vient enrichir les principes généraux de prévention du Code du travail (C. Trav. L4121-2 7° mod.), ainsi que les missions du CHSCT (C. Trav., L4612-3 mod.).
  • Le suivi de la charge de travail des salariés au forfait-jour : l’employeur devra s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail(C. Trav., L3121-60 nouv.). Cette règle d’ordre public est directement inspirée de la jurisprudence.

    Dans ce prolongement, l’accord collectif autorisant le forfait annuel en jours devra notamment déterminer les modalités selon lesquelles :

    • l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
    • le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

    A défaut d’une telle clause obligatoire dans l’accord, la loi impose à l’employeur de respecter certaines règles supplétives (C. Trav. L3121-63 nouv.). L’impact de ces nouvelles règles sur les dispositifs existants dans les entreprises fait l’objet de règles d’adaptation (cf. art. 12 de la loi).

  • Le droit à la déconnexion : à compter du 1er janvier 2017, le nouveau droit à la déconnexion relèvera de la négociation annuelle obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (C. Trav., L2242-8 mod.). Il est question d’un « plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Précisons qu’à défaut d’accord, il appartiendra à l’employeur d’élaborer une charte, après avis du CE (ou DP à défaut), prévoyant notamment la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

    Un nouveau chantier va ainsi s’ouvrir pour les DRH et responsables de systèmes d’information.

  • Numérique et conditions de travail des travailleurs handicapés : nouvelle obligation (dont l’entrée en vigueur est différée), l’employeur devra s’assurer que :
    • les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles ;
    • le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail (C. Trav., L5213-6).

  • L’inaptitude médicale : parmi les nombreuses adaptations apportées par la loi, retenons que compte tenu du contentieux important dans ce domaine, le législateur a souhaité renforcer la sécurité juridique des entreprises en prévoyant :
    • Que l’obligation de reclassement soit réputée satisfaite lorsque l’employeur justifiera avoir régulièrement formulé une proposition en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. Trav., L1226-2-1 nouv. et L1226-12 mod.) ;
    • Que la rupture pourra intervenir en cas d’impossibilité de reclassement notamment lorsque le médecin du travail indique dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. Trav., L1226-2-1 nouv. et L1226-20 mod.).

    Un alignement de la procédure en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle sur celle applicable en cas d’inaptitude professionnelle (ATMP) est par ailleurs à signaler, ce qui va dans le sens du renforcement du formalisme et des risques contentieux (cf. obligation de consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement - C. Trav., L1226-2 ; information préalable du salarié sur les motifs qui s’opposent à son reclassement - C. Trav., L1226-2-1 nouv.).

  • Mesures de modernisation de la médecine du travail (à compter du 1er janvier 2017) : entre autres, le dispositif de surveillance médicale est profondément remanié (C. Trav., L4624-1 mod.). Sur le principe, tout travailleur bénéficiera d’un suivi individuel de son état de santé. La loi « priorise » toutefois l’organisation du suivi médical en fonction des situations, afin de le rendre plus efficace compte tenu des difficultés rencontrées par les services de santé au travail pour remplir leurs missions.

    D’une part, le parcours « normal » de suivi médical sera articulé autour d’une « visite d’information et de prévention » effectuée après l’embauche (dans un délai réglementaire à définir), et réalisée par l’un des professionnels de l’équipe pluridisciplinaire. Cette VIP se substituera à la visite médicale d’embauche. La périodicité du suivi médical de droit commun sera appréciée en fonction des conditions de travail, de  l’état de santé, de l’âge et des risques professionnels auxquels le travailleur est exposé.

    D’autre part, un suivi spécifique est organisé pour certaines catégories de travailleurs (cf. suivi individuel adapté pour les travailleurs handicapés et invalides ; suivi individuel régulier pour les travailleurs de nuit). Un suivi individuel renforcé est institué pour tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail comportant un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail lui-même avant l’embauche et renouvelé périodiquement (cf. C. Trav., L4624-2 nouv.). Des adaptations réglementaires seront prévues concernant les salariés temporaires et sous CDD, afin de leur garantir un suivi individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés en contrat à durée indéterminée.

    On suivra avec intérêt la refonte de la réglementation à venir sur ces points.

    A noter que si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant la position du médecin du travail (avis, indications, propositions), il devra dorénavant saisir le Conseil de prud’hommes en référé d’une demande de désignation d’un médecin-expert (C. Trav., L4624-7 nouv.), en sus de l’Inspecteur du travail.

  • Prévention de la pénibilité : le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) sera intégré dans un dispositif plus large, le compte personnel d’activité (CPA), aux côtés du compte personnel de formation (CPF) et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). A l’intérieur du CPA, chacun de ces dispositifs conserve son propre régime, et le fonctionnement du C3P n’est pas modifié. Le CPA, dont l’entrée en vigueur est pour l’essentiel prévue au 1er janvier 2017, s’inscrit dans la logique de sécurisation du parcours professionnel de son titulaire (C. Trav., L5151-1 s. nouv.), et permettra de bénéficier d’une interface dématérialisée de gestion des comptes, et donnant par ailleurs un accès gratuit à des services et à de l’information sociale. Il sera géré par la Caisse de Dépôts et Consignations.

    A noter que dans le cadre de la redéfinition des règles juridiques relatives à la négociation collective, la branche se voit expressément reconnaître la mission de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés, notamment en matière de prévention de la pénibilité (C. Trav., L2232-5-1 nouv.). Objectif : « sanctuariser » les règles négociées au niveau de la branche en matière de pénibilité, auxquelles les accords d’entreprise ou d’établissement ne pourront pas déroger (C. Trav., L2253-3 mod).

  • CHSCT : outre le pouvoir d’initiative ci-dessus en matière de lutte contre les agissements sexistes, les CHSCT se voient investis d’une mission générale supplémentaire, consistant à contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle (C. Trav., L4612-1 2 bis).

    Concernant son fonctionnement, par souci d’alignement sur le comité d’entreprise, il est prévu que la mise à disposition régulière et actualisée des informations récurrentes transmises au CE et au CHSCT dans la base de données économiques et sociales (BDES) vaut communication au CHSCT des rapports et information périodiques (C. Trav., L2323-9 mod.). Par ailleurs, lorsqu’un projet impacte plusieurs établissements et appelle à la fois la consultation de l’instance de coordination des CHSCT et de plusieurs CHSCT, un accord pourra définir l’ordre et les délais impartis aux différentes institutions pour rendre et transmettre leur avis (étant précisé qu’à défaut d’accord, la consultation interviendra d’abord au niveau des CHSCT puis de l’instance de coordination - C. Trav., L4616-3 mod.).

    Le régime procédural en cas de contestation du recours à l’expert agréé (en cas de risque grave ou de « projet important ») est profondément remanié, afin de tenir compte des récentes évolutions jurisprudentielles. Hors cas de restructuration/ compression d’effectifs, l'employeur qui entend contester l’expertise (nécessité, désignation de l'expert, coût prévisionnel visé au devis éventuel, étendue, délai) doit saisir très rapidement le juge judiciaire [Président du TGI], dans un court délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT ou de l'instance de coordination des CHSCT. Cette saisine suspend alors l'exécution de l’expertise et des délais de consultation des instances (la loi imposant pour cela au juge un délai –bien illusoire en pratique- de 10 jours pour statuer – cf. C. Trav. L4614-13 mod.).

    Sur la question très sensible du coût des honoraires, la loi fait sienne la jurisprudence et prévoit qu’en cas d'annulation judiciaire définitive de la décision de recours à l’expert agréé, les sommes perçues par celui-ci doivent être remboursées à l'employeur (mais avec désormais la possibilité pour le CE de décider à tout moment de les prendre à sa charge au titre de sa subvention de fonctionnement – cf. C. Trav., L4614-13-1 et L2325-41-1 nouveau). En tout état de cause, l’employeur pourra toujours contester a posteriori le coût final de l’expertise, et devra pour cela saisir la même juridiction dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’employeur a été informé de ce coût, soit en principe la date de réception de la facture de solde des honoraires (C. Trav., L4614-13-1 nouv.).

  • Contrôle du respect de la législation du travail : la loi vient ratifier l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail, qui renforce considérablement les prérogatives des agents de contrôle de l’inspection du travail (cf. actu-chronique-evolution-droit-penal-travail.php). 

    A noter à ce sujet qu’une circulaire de la Chancellerie du 18 juillet 2016 vient apporter des précisions sur l’articulation entre sanctions administratives et pénales.

  • Repérage d’amiante avant travaux : en vue justement de renforcer le rôle de surveillance dévolu aux agents de contrôle de l’inspection du travail, le donneur d’ordre, le maître d’ouvrage ou le propriétaire d’immeubles par nature ou par destination, d’équipements, de matériels ou d’articles doivent y faire rechercher la présence d’amiante préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante, cette recherche devant être consignée dans un document technique joint aux documents adressés aux entreprises envisageant de réaliser l’opération (C. Trav., L4412-2). Tout manquement sera passible d’une nouvelle amende administrative (C. Trav., L4754-1 nouv.), voire de poursuites pénales (C. Trav., L4741-9 mod.).  
  • Lutte contre le travail illégal : dans la lignée des nombreuses réformes précédentes, la loi vient renforcer les obligations des donneurs d’ordres en matière de détachement de travailleurs. Sans entrer dans le détail complexe de ces dispositions, signalons que lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration est envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident par le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage, lorsque celui-ci est cocontractant d’un prestataire de services qui détache des salariés en France. Cette obligation incombe à l’employeur étranger ou son représentant désigné en France, lorsque le détachement intervient pour son compte sans qu’il existe de contrat avec un destinataire (C. Trav. L1262-4-4 nouv.). Tout manquement à cette obligation  est passible d’une lourde amende administrative (C. Trav., L1264-1 et 2 mod.).  
  • La responsabilité sociale des plateformes numériques à l’égard des travailleurs indépendants : face à l’« ubérisation » de l’économie le législateur a entendu définir un cadre juridique minimum de protection des travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique. Celui-ci trouve à s’appliquer lorsque l’opérateur de la plateforme détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et fixe son prix. Parmi les garanties minimales, la loi prévoit que lorsque le travailleur souscrit une assurance couvrant le risque d’accidents du travail ou adhère à l’assurance volontaire en matière d’accidents du travail, la plateforme doit prendre en charge sa cotisation dans la limite d’un plafond ; à moins que le travailleur n’adhère à un contrat collectif souscrit par la plateforme financé par elle et comportant des garanties au moins équivalentes (C. Trav., L7342-2 nouv.).
  • Instance de dialogue commune sur les conditions de travail dans les réseaux de franchise : à la demande d’une organisation syndicale représentative, le franchiseur aura l’obligation d’engager une négociation en vue de mettre en place une instance de dialogue social commune à l’ensemble du réseau. Cette obligation de négociation concerne les réseaux d’au moins 300 salariés en France, lorsque le contrat de franchise contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées.
    Une fois mise en place, cette instance paritaire (représentant des salariés et des franchisés), présidée par le franchiseur, se réunira 2 fois par an (à défaut de clause de l’accord), et pourra formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail notamment.
    Un décret viendra préciser ces modalités.

  • Le rapport annuel aux actionnaires dans les sociétés anonymes cotées (ou non cotées mais atteignant les seuils de chiffre d’affaires et d’effectif prévus à l’article R225-104 du Code de commerce)  : en lien avec l’analyse des conséquences sociales et environnementales de l’entreprise, le rapport du Conseil d’administration ou du directoire devra faire état des accords collectifs conclus dans l’entreprise, et de leurs impacts sur la performance économique de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés, ce qui s’apparente donc à un nouvel indicateur en matière de RSE (C.Com., L225-10-1 nouv.).
  • La négociation collective : enfin, cette loi porte tout de même un objectif de refondation de la partie législative du Code du travail, dans le cadre de laquelle une place centrale sera dévolue à la négociation collective.

    De manière prospective, si la négociation collective a largement investi le champ des conditions de travail au sens large, le thème plus spécifique de la santé et de la sécurité au travail reste sous-exploité, sans doute parce qu’il relève pour l’essentiel de l’ordre public, compte tenu de son objectif de protection de la santé des travailleurs. Ce champ mériterait d’être exploré. Dans ce domaine, certains accords de branche font d’ailleurs référence et contribuent à la fois à la prévention des risques et à la régulation de la concurrence.

Sébastien MILLET - Cabinet ELLIPSE AVOCATS

Sébastien MILLET
Avocat spécialiste en droit du travail, de la protection sociale et des risques professionnels


Cabinet ELLIPSE AVOCATS
ellipse-avocats.com

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