Les préoccupations autour de l’emploi de l’IA dans le recrutement vous surprennent-elles ?

Le questionnement autour de l’usage de l’intelligence artificielle dans le recrutement n’est pas surprenant. Cet usage n’est, certes, pas inédit mais il est vrai qu’en peu de temps, de nouvelles utilisations spécifiquement dédiés au recrutement ont émergé. 

 

 

Pourquoi l’intelligence artificielle est-elle utilisée dans de tels contextes ? 

Avant, l’utilisation de l’IA pour du recrutement était assez simple et restreinte. Des outils extrayaient des mots clés d’un CV liés aux compétences ou aux diplômes. On appelait cela du « parsing », en gros aller chercher des éléments dans du texte existant. Une forme de tri au CV très sommaire. Mais depuis quelques mois, l’on assiste à la diffusion rapide (dans les grandes entreprises, ndlr) d’outils beaucoup plus poussés qui font du « scoring » de candidats. C’est-à-dire qu’ils évaluent eux-mêmes la pertinence de certains candidats). Et cela de façon semi ou totalement automatisée. 
 

 

Mais quels peuvent-être les risques liés à cette utilisation ?

Le plus grand risque est bien sûr celui de la discrimination dans le recrutement. Car l’IA peut tout simplement reproduire, accélérer et aggraver des biais qui existent déjà dans le recrutement humain, mais cela à une grande échelle. C’est le risque majeur qui se profile si l’on ne corrige pas les données sur lesquelles on entraîne nos modèles d’IA. Il faut le rappeler, les outils d’intelligence artificielle ne prennent qu’une photo d’un candidat à l’instant T mais ne jaugent pas l’évolution potentielle des profils. Comme si mon choix de stage en 3e pourrait avoir un impact sur ma vie professionnelle plus tard. Alors que la recherche d’emploi est une volonté pour l’avenir. Car certains peuvent être en pleine reconversion par exemple et faire valoir une plus value sur des compétences transverses. 

 

 

Comment faire pour s’emparer de ce sujet sainement en entreprise ?

Indeed s’interroge depuis longtemps. Nous avons vu l’enjeu venir. Bien sûr, nous utilisons de l’IA depuis des années pour faire se rencontrer l’offre et la demande. Mais nous prenons beaucoup de précaution quant au sourcing, avant l’intervention d’un humain, grâce à un certain nombre de garde fou. Nous avons dressé plusieurs grands piliers pour un usage sain de ces technologies dans le recrutement. D’abord la transparence : toutes les parties prenantes doivent savoir quand l’IA est utilisée. Ensuite l’effort d’explication des refus ou tris de certains candidats par rapport à d’autres. Puis le travail de vérification et correction des biais dont nous avons parlé. Et vient enfin l’enjeu de gouvernance. Nous devons pouvoir mesurer le succès de notre utilisation, être sûr que notre outil ne fait pas n’importe quoi.


 

Qu’est-ce que les entreprises investies auraient à y gagner ?

Nous constatons une certaine prise de conscience dans le monde professionnel. Beaucoup de recruteurs sont lucides sur les risques mais regrettent cependant une injonction contradictoire venant des services RH et responsables : une pression à l’usage. Car c’est vrai que l’IA dans ce domaine peut permettre d’accélérer les recrutements pour les entreprises qui font face à un volume énorme de candidatures. C’est là que se pose la question d’une utilisation éthique de l’IA. Il en va de la responsabilité des entreprises qui mettent à disposition ces outils. Car il ne faut pas oublier que la confiance reste fragile du côté des candidats. Le taux de réponses oscille vers 10%. Il y a déjà une impression de ne pas être considéré. Oui, l’émergence de l’IA dans le recrutement peut être une opportunité mais aussi détruire le peu de confiance qui reste, alors que l’on est dans un process censé être profondément humain. L’IA doit raccourcir le temps qui s’écoule jusqu’à la rencontre entre deux êtres humains. Les entreprises qui l’utiliseront ainsi amélioreront leur marque employeur et auront plus de facilité à recruter.

 

 

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