Depuis le 1er janvier, dans le cadre d’une reconversion extérieure à l’entreprise, un salarié employé dans une société (en CDD ou en CDI) peut conclure un CDD de reconversion, pour une période de 6 à 12 mois (elle peut être étendue selon certaines conditions, comme accords de branche ou d’entreprise).
Dans le cadre de ce contrat, le salarié intègre une entreprise d’accueil qui lui permet de découvrir un métier ou secteur, confirmer son projet de reconversion et acquérir un savoir-faire, tout en gardant son contrat dans l’entreprise d’origine.
Le contrat initial liant l’employeur au salarié est uniquement suspendu. Le salarié peut ainsi retrouver son poste ou un poste équivalent à rémunération au moins équivalente, si sa reconversion ne s’avère pas concluante.
Si le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent continuer ensemble à l’issu du CDD de reconversion, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine prend fin en rupture conventionnelle.
Si le contrat était à durée déterminée, il est rompu de manière anticipée d’un commun accord.
Les modalités de mise en place des périodes de reconversion externes dépendent des accords de branche ou d’entreprise et des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ces accords définissent :
- la prise en charge de l’écart de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe,
- les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion professionnelle et des actions de formation peut être augmentée (jusqu’à 36 mois et 2 100 heures de formation),
- le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion professionnelle,
- les conditions dans lesquelles les frais des actions de formation peuvent être pris en charge, avec l’accord du salarié, par son CPF.
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