Alors que le débat reste largement ouvert en France concernant
la définition précise du burn-out, voire sa reconnaissance en
tant que maladie professionnelle, la FIRPS (Fédération des
Intervenants en Risques Psychosociaux) apporte sa réflexion
avec ce guide structuré autour des questions régulièrement
rencontrées sur le terrain.
En France, chaque année, seulement quelques centaines de cas de
dépression sont reconnus comme ayant une origine
professionnelle. Toutefois, en 2015, une étude de l’InvS estime
à 480 000 le nombre de personnes concernées par la souffrance
psychique au travail dont environ 7%, soit 30 000 cas
classifiés burn-out. L'étude ajoute que la frontière avec les
dépressions « causées ou aggravées par le travail » est
difficile à établir.
Le guide commence donc par poser la question de la définition
du burn out, puis s'intéresse à son coût. Les différences et
similitudes avec les autres risques psychosociaux sont
également explorées.
Le thème central de ce guide reste toutefois la prévention du
burn out.
La prévention du burn out peut s'organiser au niveau primaire
en évitant les contextes favorables à son apparition et en
respectant certaines précautions, comme par exemple s’assurer
de la légitimité des efforts demandés en regard de leur utilité
ou limiter dans le temps la mobilisation demandée pour ne pas
en faire un mode permanent de sollicitation.
La prévention secondaire du burn out passe par la détection des
situations à risque afin d'intervenir à bon escient. Pour
identifier les premiers signes d'un burn out, le management et
les collègues doivent être attentifs aux variations de
comportement, de rapport aux autres, au développement d'un
certain cynisme. Dès lors, il faudra engager certaines actions
pour essayer de stopper les processus qui conduisent au burn
out : entretiens professionnels, formations, mise en place d'un
soutien particulier...
La prévention tertiaire consiste à accompagner la personne en
burn-out et favoriser son retour au travail. Dans plus de la
moitié des cas, le retour au travail cdes salariés après un
burn out est un échec.
Revenir dans son entreprise et sur son lieu de travail après
un arrêt assez long n’est pas aisé pour le salarié, et les
rapports avec la hiérarchie et les collègues peuvent s’en
trouver modifiés. L'entreprise doit analyser les causes
organisationnelles qui ont contribué au burn out et engager
un plan d'actions pour les corriger.
Une réflexion pluridisciplinaire (RH, encadrement, médecin du
travail, préventeur,membres du CHSCT) doit également être
engagée sur les modalités de réintégration du salarié.