Un catalogue de tendances pour revisiter sa politique RH

Quels constats vous ont poussé à mener cette étude ?
La commande était à l’initiative de la Délégation Ressources Humaines de la Métropole, qui dressait les constats suivants :

• La société et le monde du travail évoluent très vite. C’est pourquoi il était nécessaire de faire un état des lieux, pour se synchroniser sur l’actualité et apporter un peu de clarté.
• La Métropole n’avait pas le sentiment d’être à l’avant-garde sur ces sujets. Elle souhaitait donc mieux percevoir les transformations à l’œuvre pour pouvoir les anticiper.
• Nous sommes de plus en plus confrontés à des métiers en tension, dans le secteur privé comme dans la fonction publique.

Un de nos objectifs principaux était donc de voir comment nous pouvions rester attractifs, tout en maintenant les travailleurs dans l’emploi.

Comment cette étude a-t-elle été menée ?
Nous travaillons avec un réseau de veille ; un collectif de professionnels externe, qui accompagne la direction de la Prospective sur certains chantiers. Pour chaque projet, nous montons une équipe ad hoc, avec des experts de nombreux secteurs. Nous avons décidé très tôt de réaliser un catalogue de tendances, puisque la demande était d’aider les professionnels de la Métropole à obtenir un panorama de la situation actuelle. La construction de cette étude s’est faite au fil du travail de veille. Nous avons ensuite mené des interviews, afin de vérifier si les tendances repérées correspondaient au ressenti des professionnels, et peut-être compléter le travail des veilleurs.

Quelles tendances se dégagent ?
L’étude est structurée en 6 chapitres. Les tendances sont nombreuses et j’invite à la consultation du catalogue pour voir cela en détail. Mais après avoir « ouvert l’éventail », nous avons continué à creuser et nous sommes revenus au sujet des métiers en tension. Nous constatons que des secteurs sont en forte alerte : les services de protection de l’enfance, les services d’aide à la personne…

Il y a de multiples causes pour expliquer ces problèmes d’attractivité. Métiers genrés, mauvaise anticipation du vieillissement, des qualifications pas forcément adaptées… Ce qui a surtout mobilisé notre attention, ce sont les problèmes de qualité du travail, et de souffrance au travail. Manifestement il y a une souffrance importée par les travailleurs, qui crée une pression terrible. Nous constatons également un décalage entre l’idée d’un service public, et la capacité des gens à remplir correctement leur mission. Le besoin de sens est devenu vraiment considérable.

Nous avons ensuite essayé d’identifier certains leviers pour réduire cette souffrance :

• De manière générale, les professionnels ont besoin d’autonomie afin d’être plus flexibles.
• Le besoin de collectif revient au-devant de la scène, et permet de traiter de nombreux sujets.
• La reformulation des objectifs de travail.
• La reconfiguration de la sphère du management.
• La conception des outils numériques en partant des métiers.
• Etc.

Ce qui est certain, c’est que nous ne sommes ni dans la fin du travail ni dans la fin de l’identification que celui-ci suscite. C’est pourquoi il faut agir et répondre aux demandes des travailleurs, qui sont parfois bien loin des idées que l’on pourrait en avoir.