Leadership : une vision sans valeurs c’est contre-productif !

Qui a déjà dû assumer un rôle de leader sait combien avoir une vision est crucial : pour rallier les énergies, rassembler les aspirations, susciter l’engagement des membres de l’organisation, les amener à prendre les initiatives nécessaires à la réalisation de l’avenir désiré et sur le long terme entretenir leur engagement organisationnel… car la vision est porteuse de sens mais la plupart du temps, elle échoue. Pourquoi ? 

La vision est souvent assimilée à une image mentale développée au sujet d’un état futur, possible et désirable de l'organisation. Elle peut être très vague (il s’agit alors d’un état rêvé ou d’un avenir idéalisé) ou au contraire très précise (cela renvoie à une déclaration d'intention ou un objectif défini). Mais dans tous les cas, la vision doit permettre la projection d'un avenir réaliste, crédible et attrayant pour l'organisation qui est bien meilleur que ce qui prévaut à l'état présent. Savoir communiquer sa vision est donc une compétence essentielle pour un leader.

Néanmoins, pour que cela « fonctionne », la vision doit aussi renvoyer aux valeurs partagées auxquelles l’organisation devrait aspirer et c’est souvent là que « ça coince » car cela suppose que le leader soit lui-même au clair sur ses propres valeurs et celles de ses collaborateurs qu’il souhaite mobiliser. 

En effet, en mettant en avant sa vision, le leader s'adresse aux ressources émotionnelles et spirituelles des membres de son organisation. Il les interroge donc sur leurs valeurs, leurs engagements et même leurs aspirations. Dans ce cas, le leader ne se concentre pas sur les ressources physiques disponibles ou souhaitées (qu’il s’agisse des compétences humaines, des ressources technologiques ou économiques, etc.) mais sur la raison d’être de son organisation, ce qui rejoint les impératifs de la loi PACTE. 

Pour autant, sa vision doit forcément être le reflet de son système de valeurs car il sert de cadre de référence pour l’analyse de l’environnement et permet d’influencer les équipes pour qu’elles soient motivées à tendre vers cette image idéalisée de l'organisation future. Les valeurs d’un leader sont donc essentielles car elles constituent les fondements durables de l'organisation. Elles permettront aussi la déclinaison d’une vision efficace sur un horizon temporel (entre 3 et 20 ans) plus long qu'une stratégie (de 1 à 5 ans) ou des plans d'action opérationnels d'entreprise (leur horizon étant de 6 mois à 2 ans). 

En clair, tout responsable qui communiquerait sur sa vision sans savoir affirmer des valeurs précises et stables serait un communicant mais non un leader. Ce n’est pas un mal en soit, c’est seulement une confusion des rôles et c’est en cela que cela porterait préjudice à l’organisation car la communication évoluerait au gré des opportunités et des tactiques, au risque de décourager les collaborateurs voire d’encourager les meilleurs à partir, faute de sens…