Harcèlement moral entre collègues : « l’étau » jurisprudentiel peut-il se desserrer pour l’employeur ?

Rappelons la définition du harcèlement moral en matière de relations de travail : celui-ci se caractérise par des agissements (propos et/ou comportements) répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. Trav., L1152-1 ; C. Pén., art. 222-33-2).

Parmi les nombreux exemples factuels, citons l'attitude réitérée de l'employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail d’une salariée par le refus d'adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, ce qui mettait en jeu sa santé (cf. Cass. Soc. 7 janvier 2015, n° 13-17602).

Dans ce domaine, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, notamment entre collègues (C. Trav., L1152-4) ; cette obligation fait d’ailleurs partie des principes généraux de prévention (C. Trav., L4121-2 7°).

Mais sa marge de manœuvre est très serrée.

La jurisprudence vient ainsi rappeler que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ».

Sous cet attendu lapidaire, elle autorise le salarié à pouvoir obtenir notamment une double réparation : d’une part, l’indemnisation spécifique au titre du préjudice résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement, et d’autre part l’indemnisation au titre des conséquences du harcèlement effectivement subi (Cass. Soc. 19 novembre 2014, n° 13-17-729).

Force est de constater que l’admission d’un « préjudice distinct » ouvrant droit à dommages et intérêts pour le salarié dans des cas de manquements en matière de prévention tend à se généraliser (cf. p. ex. récemment dans le cas de défaut d’établissement du document unique d’évaluation des risques – Cass. Soc. 8 juillet 2014, n° 13-15470) ...

Cela doit sans doute être relativisé au regard du montant des sommes allouées, souvent symboliques, mais cette évolution est symptomatique.

Le principal risque pour l’entreprise reste la condamnation au titre du licenciement nul (surtout si le salarié victime a la qualité de représentant du personnel et bénéficie d’une protection spéciale) …

En cas d’inertie, la jurisprudence autorise le salarié à pouvoir agir en référé devant le Conseil de prud’hommes pour solliciter une mesure provisoire -telle qu’une mise en inactivité anticipée-  mettant un terme au trouble manifestement illicite découlant du harcèlement (démarche qui peut toutefois se heurter à une contestation sérieuse). Elle admet dans ce cas que même s’il a été mis fin au harcèlement, dès lors que le celui-ci est caractérisé, le fait que le salarié ait été contraint de saisir le juge l’autorise à agir ensuite sur le fond en vue d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul (Cass. Soc. 9 décembre 2014, n° 13-16045 et 13-16731).

Un tempérament est toutefois apporté à cette rigueur ambiante : une démission intervenant longtemps après que des faits de harcèlement moral soient survenus, alors que l’employeur y a mis fin rapidement, ne peut être considérée comme ayant un caractère équivoque, surtout si aucune réserve n’est mentionnée dans la lettre de rupture (cf. Cass. Soc. 19 novembre 2014, n° 13-17-729, arrêt précité).

Autrement dit, le salarié qui se dit harcelé doit agir sans tarder, faute de quoi, il perd la possibilité d’invoquer une rupture imputable à l’employeur au titre du manquement à son obligation de sécurité même si le harcèlement a pu être constaté. En l’occurrence, le salarié avait attendu 6 mois, délai particulièrement long qui explique donc la décision mais rend également rare cette hypothèse en pratique. Toute la question est de savoir, au cas par cas, à partir de quand il est raisonnablement possible de considérer qu’il y a « prescription ».

Autre évolution à signaler : lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, il appartient aux juges du fond qui sont saisis, sous le contrôle de la Cour de cassation, d’apprécier si les manquements reprochés à l’employeur avaient effectivement ou non empêché la poursuite du contrat de travail.

Selon cette nouvelle jurisprudence initiée en 2014, qui s’applique désormais dans le domaine de l’obligation de sécurité, l’appréciation doit porter non pas sur la seule gravité du manquement de l’employeur, mais sur ses conséquences au regard de la possibilité ou non de poursuivre l’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 11 mars 2015, n° 13-18603).

En d’autres termes, le constat d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne rend plus systématique l’imputation de la rupture à l’employeur, ce qui rend aléatoire la démarche du salarié (« quitte ou double »).

Pour preuve, dans une autre décision récente, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir débouté le salarié en considérant que le manquement reproché à l'employeur (absence de visite médicale d’embauche), qui ne résultait pas en l’espèce d'un refus de sa part mais d'une simple négligence non délibérée, n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 18 février 2015, n° 13-21804). Les choses auraient bien entendu été différentes si le salarié avait formulé une demande auprès de son employeur et que celui-ci s’y était opposé, mais tel n’était pas le constat des juges.

Cela ouvre certainement la voie à d’autres évolutions, car lorsque le harcèlement (moral et/ou sexuel) est le fait d’un salarié de l’entreprise (collègue ou supérieur hiérarchique, à l’exception du chef d’entreprise), on peut imaginer que la poursuite de l’exécution du contrat de travail ne soit pas nécessairement compromise si des mesures suffisantes sont prises en temps utile. A titre d’exemple, un salarié même déclaré inapte peut théoriquement être reclassé dans l’entreprise ou le groupe.

Mais que faire face à une situation de harcèlement : faire jouer la mobilité de la victime, ce qui sera vécu comme une « double peine » ? Evincer le responsable pour supprimer à la source le risque de nouveaux agissements ?

S’agissant de la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire, l’équation reste toujours délicate pour l’employeur.

Face à des allégations de harcèlement moral, la tentation du recours au licenciement pour faute grave peut être grande et eu égard à l’obligation de sécurité, surtout lorsque l’auteur présumé des faits est cadre –sensé être exemplaire- et emploie des méthodes managériales autoritaires.

La plus grande objectivité est alors de mise face aux dires des uns et des autres car le bien-fondé de la mesure disciplinaire peut également être contesté par le salarié mis en cause. Et la jurisprudence d’indiquer en ce sens que « l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral » (Cass. Soc. 22 octobre 2014, n° 13-18862).

Même en cas de harcèlement avéré, l’expérience montre qu’il est bien souvent difficile d’obtenir une autorisation administrative de licenciement lorsque l’auteur des faits est représentant du personnel.

Toutefois, entre l’appréciation de l’autorité administrative et de l’autorité judiciaire, il peut exister « deux poids, deux mesures », comme l’illustre une affaire dans laquelle la condamnation au pénal et sur intérêts civils vient d’être confirmée pour un délégué syndical ayant agi dans le but de dégrader les conditions de travail de cadres de direction, ce qui était étranger à son action syndicale de défense des intérêts des salariés (cf. Cass. Crim. 17 mars 2015, n° 13-87037). Assurément, cette décision fera date.

Les situations de harcèlement nécessitent donc pour l’employeur de gérer les risques sur plusieurs fronts : celui de la victime, celui de l’auteur présumé des faits, ainsi que le risque à l’égard du reste de la collectivité du personnel.

La voie disciplinaire prévue à l’article L1152-5 du Code du travail n’est qu’une partie de la solution, sachant que le choix de la sanction la plus adaptée et proportionnée à la faute relève du pouvoir de direction de l’employeur, sous sa responsabilité.

Elle ne prémunit pas l’employeur d’une action de la victime, qui n’y verra qu’une simple action « curative » intervenant a posteriori.

La mécanique d’obligation de résultat conduit ainsi la jurisprudence à retenir que le manquement à l’obligation de sécurité est consommé dès lors qu’un salarié est victime sur le lieu de travail de harcèlement de la part de collègue(s), « quand bien même l’employeur aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements » (Cass. Soc. 11 mars 2015, n° 13-18603, précité). Depuis longtemps déjà, la jurisprudence a pris le parti de considérer ici que l’absence de faute n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité (cf. Cass. Soc. 21 juillet 2006, n° 05-43914).

Cela étant, même si les apparences peuvent laisser penser le contraire, il semble toujours utile de rappeler que le harcèlement ne se présume pas.

Il revient au salarié d’étayer sa demande et « établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » (C. Trav., L1154-1). A l’employeur de son côté si ces faits sont suffisamment établis de prouver qu’ils ne constituent pas un harcèlement ou que les mesures prises à l’égard du salarié étaient motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au juge de se former à partir de ces éléments sa propre intime conviction de ce qui est le plus vraisemblable.

Dans ce cadre, le fait de pouvoir justifier des diligences prises dès l’apparition des premières difficultés est capital. Par exemple, dans le cas d’une salariée déclarée inapte, il a pu être jugé que l'employeur justifiait avoir tout mis en oeuvre pour que le conflit personnel entre elle et une autre salariée puisse se résoudre au mieux des intérêts de l'intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du CHSCT et en prenant la décision au cours d'une réunion de ce comité de confier une médiation à un organisme extérieur (possibilité visée à l’article L1152-6 du Code du travail), en sorte qu’il n'avait pas manqué à son obligation de sécurité (cf. Cass. Soc. 3 décembre 2014, n° 13-18743).

En définitive, il n’y a pas de « fatalité », mais cela suppose d’aborder ce sujet avec une véritable démarche de prévention primaire, en partant toujours de l’évaluation des risques.

Même si bien entendu l’art du management des hommes n’est pas une science exacte, et que la gestion des problématiques de santé mentale au travail est délicate, le positionnement adopté par la direction d’entreprise sur ce terrain est fondamental (cf. notamment les outils méthodologiques donnés par l’ANI du 26 mars 2010 sur la prévention de la violence et du harcèlement au travail). Les dirigeants et managers doivent se montrer à l’écoute et réactifs face aux « signaux faibles » annonciateurs de difficultés qui lorsqu’elles éclatent, sont ensuite très difficiles à apaiser autrement que par la voie contentieuse.

Il convient de veiller à tracer et formaliser toutes les mesures prises afin de pouvoir justifier des diligences de sécurité ; c’est pour beaucoup une question de preuve sachant que, comme évoqué plus haut, les manquements restent dans ce domaine sanctionnés de manière radicale.