Enquêtes internes en matière de harcèlement moral ou sexuel : panorama de jurisprudence en 10 décisions

Pour faire toute la lumière objective sur les faits et y donner les suites appropriées, l’enquête interne est au cœur de la démarche.

De nombreuses questions pratiques se posent dans ce cadre : doit-on obligatoirement organiser une enquête ? Quels sont les objectifs poursuivis ? Comment procéder ? Avec qui ? Selon quelle temporalité ? Quelles conséquences peut-on en tirer ? Quelle est la valeur des éléments recueillis ? Quels sont les risques en cas d’irrégularité ? le salarié dénonçant des agissements bénéficie-t-il de la protection du lanceur d’alerte ? Etc. 
Autant de questions qui rendent la tâche délicate.

La jurisprudence, de plus en plus sollicitée sur des questions de méthodologie et de recevabilité des preuves recueillies dans le cadre d’enquêtes RH internes, se construit progressivement. On constate même une accélération du contentieux.
Force est de constater qu’à condition d’agir avec bon sens et de respecter certains garde-fous, la jurisprudence affiche une volonté de pragmatisme évidente qui vient utilement sécuriser les entreprises dans leur démarche, sur des sujets où on aurait pu s’attendre parfois à une plus grande sévérité.

Il y a une logique à cela, puisque la loi demande aux employeurs d’agir en prévention des situations de harcèlement. Cela suppose une démarche de prévention « primaire » mais également « secondaire » afin de traiter efficacement les incidents dès qu’ils sont portés à sa connaissance. L’entreprise doit donc avoir les moyens d’agir et ce dans un laps de temps relativement rapide.

Voici donc une illustration en guise de vademecum, au travers de 10 décisions récentes concernant les questions de méthodologie et de recevabilité des preuves recueillies dans le cadre des enquêtes RH internes :

Enquête obligatoire ?

Face à une plainte pour harcèlement, l’enquête interne s’impose en vertu de l’obligation de prévention des risques professionnels, même si aucun fait de harcèlement n’est établi : l’obligation de sécurité et de protection de la santé est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle, en sorte que la carence dans l’organisation d'une enquête interne peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité ouvrant droit à indemnisation, en cas de préjudice pour le salarié victime, même si en définitive aucun harcèlement n’est établi ou qualifié (Cass. Soc. 27 novembre 2019 n° 18-10551) ;

Enquête menée par le supérieur hiérarchique ?

Constitue un manquement à l’obligation de sécurité le fait de confier l’enquête au supérieur hiérarchique direct du salarié alors que leur mésentente est connue et que le déroulement se traduit par une mise en cause, précipitée et humiliante, sans ménagement ni précautions suffisantes au moins jusqu'à l'issue de la procédure disciplinaire engagée, alors que l’intéressé a une grande ancienneté (proposition d’une mutation disciplinaire avant même l'engagement de la procédure disciplinaire), ces faits étant à l’origine d’une dégradation de l’état de santé débouchant sur une inaptitude médicale (Cass. Soc. 6 juillet 2022, n° 21-13631) ;

Enquête menée par un prestataire extérieur ?

En revanche possibilité pour l’employeur de confier l'enquête sur les faits reprochés à un organisme extérieur * et d’exploiter son compte-rendu dans le cadre disciplinaire : l’enquête n’est pas attaquable sur le terrain de l'article L1222-4 du Code du travail au motif d’une absence d’information et d’audition de la personne mise en cause, ce qui ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance (Cass. Soc. 17 mars 2021 n° 18-25597 – dans le même sens, la mise en œuvre d’enquêtes et d’audits internes suite au signalement d’anomalies n'ont pas pour objet de contrôler spécifiquement l'activité du salarié - Cass. Soc. 27 mai 2021 n° 19-23984) ;

* En particulier, le recours à un Avocat permet ici d’offrir de fortes garanties déontologiques et d’expertise.

Enquête menée par le DRH seul ?

La méthodologie d’enquête n’est pas attaquable au motif que l’employeur l’a confiée à la direction des ressources humaines plutôt qu’aux représentants du personnel (CSE/CSSCT). Par ailleurs, les preuves recueillies sont recevables alors même que l’enquête a été conduite auprès d’une partie seulement du personnel de l’unité de travail (8 collèges sur un effectif de 20 personnes), sans information sur les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins (Cass. Soc. 1er juin 2022, n° 20-22058) ;

Information des IRP et audition de tous les protagonistes ?

L'enquête a également valeur probante dès lors que l'employeur n’a pas mené d'investigations illicites : dans ces conditions, l’absence d'information ou de saisine des représentants du personnel et le fait que l'ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits dénoncés n'aient pas été entendus n’altère pas la recevabilité des éléments recueillis par l’employeur (y compris les compte-rendu d’entretien), que les juges sont tenus de prendre en considération et d’en apprécier la valeur probante (précisons que dans ce cadre, les règles spéciales d’aménagement de la charge de la preuve en matière de harcèlement ne sont pas applicables en faveur du salarié auteur et licencié pour faute grave - Cass. Soc. 29 juin 2022, n° 21-11437) ;

Enquête interne incomplète ?

Même en cas d'enquête interne incomplète (auditions limitées à la moitié des salariés alors que l'employeur a reproché au salarié des agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs), le rapport d’enquête constitue un élément de preuve recevable qui doit être pris en considération par les juges sans pouvoir être écarté de manière péremptoire des débats pour un motif d’absence d'exhaustivité et d'impartialité (Cass. Soc. 8 janvier 2020 n° 18-20151).

Accès au dossier pour la personne mise en cause ?

Il n’y a pas de violation des droits de la défense et du principe du contradictoire au motif que le salarié mis en cause pour harcèlement n’a pas été mis à même de pouvoir accéder au dossier et aux pièces recueillies, ni d’être entendu ou confronté aux collègues qui le dénoncent : l’employeur n’est pas tenu d’y faire droit dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, à partir du moment où sa décision ultérieure ou les éléments dont il dispose pour la fonder pourront être débattus devant le juge judiciaire (Cass. Soc. 29 juin 2022 n° 20-22220) ;

Témoignages anonymes ?

Il y a atteinte aux droits de la défense du salarié mis en cause si, pour statuer sur le bien-fondé du licenciement, le juge se fonde uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes recueillis par la direction de l'éthique, même si le salarié a eu la possibilité d'en prendre connaissance et de présenter ses observations (Cass. Soc. 4 juillet 2018, n° 17-18241) ;

Enquête interne et pouvoir du juge?

Une enquête interne concluant à l'inexistence d'un harcèlement moral ne lie pas la juridiction dans son appréciation des faits et de leur qualification (Cass. Crim. 8 juin 2010 n° 10-80570) ;

Enquête menée par le CSE ?

En cas d’enquête interne diligentée par les représentants du personnel eux-mêmes, la collecte de réponses succinctes et rédigées de manière générale dans le cadre d’un simple questionnaire diffusé aux salariés, se bornant à faire état d’un sentiment d’insatisfaction sur les conditions de travail résultant d’une nouvelle organisation de travail sans aucun autre élément venant corroborer l’existence d’une altération de la santé mentale ou physique en lien avec celle-ci, est insuffisante pour caractériser l’existence d’un risque grave et justifie l’annulation de la délibération d’expertise du CSE (Cass. Soc. 7 juill. 2021, n° 19-50068).

Ce mouvement jurisprudentiel sera inévitablement impacté à l’avenir par les nouvelles dispositions issues de la loi WASERMAN n° 2022-401 du 21 mars 2022, renforçant tous azimuts le cadre de protection des lanceurs d’alerte prévu par la loi SAPIN II n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (et dont il faut rappeler qu’elle impose notamment, à compter du 1er septembre 2022, la mise à jour du règlement intérieur de l’entreprise en matière notamment d’alertes et de harcèlement moral et sexuel, selon le formalisme adéquat).