Pouvez-vous nous expliquer en quoi consiste cette nouvelle directive ?

 

L’idée est, pour les entreprises, d’afficher une transparence sur les salaires en indiquant des fourchettes de rémunération lors de la publication d’offres d’emplois. De plus, l’on ne questionnera plus les candidats sur leur historique de rémunération, ce qui sera peut être un changement encore plus important, car nous pensons encore beaucoup au gap salarial plutôt qu’à la cotation d’un poste. Le but est donc de protéger les candidats, de leur assurer une équité de traitement.

 

 

Moins de 4 entreprises sur 10 seraient prêtes à son application, pour quelle raison ?

 

Si cette initiative est louable, elle pose certaines questions. Par exemple, des critères comme le nombre d’années d’expérience ou la formation initiale du candidat restent historiquement des points importants. Changer de modèle de recrutement, de culture d’entreprise, risque d’impacter les niveaux de rémunération. Ce nivellement par le bas fait partie, notamment, des répercussions négatives que les entreprises craignent. Bien sûr, beaucoup redoutent aussi que communiquer sur le poids financier des postes pourrait entrainer des incompréhensions en interne entre les collaborateurs. Il faudra donc un accompagnement important des managers et des RH pour que tout le monde comprenne les spécificités de chaque rémunération.

 

 

Quel élément positif voudriez-vous mettre en avant ? 

 

En tant que recruteur, se poser la question du poids d’un poste plutôt que du background d’un candidat sera surement un coup de pouce pour lutter contre ses propres biais. En affichant le niveau de rémunération pour un poste, on vient lisser la charge de négociation qui pèse sur le candidat. En théorie, les candidats seront égaux entre eux puisque ce sera l’entreprise qui estimera ce que vaut le poste à pourvoir. Cela vaudrait également pour les candidates, même si leurs biais sont spécifiques. Si on leur demande désormais leurs prétentions et non plus leurs salaires antérieurs, les femmes pourront être impactées par une tendance à négocier des gaps moins importants que leurs homologues masculins.

 

 

Selon vous, les entreprises ont donc intérêt à appliquer cette directive sur la transparence des salaires ?

 

Aujourd’hui, la transparence est un élément de différenciation. Avec cette directive, les entreprises devront comprendre leur propre philosophie de rémunération. “Pourquoi est-on en dessous des salaires du marché ? Qu’est ce que ça dit de nous ? Que proposons-nous d’autre ?”. Donc en étant plus transparents, en plus de solidifier leur marque employeur, les entreprises trouveront d’autres leviers d’attractivité.

 

 

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