Pouvez-vous définir ce qu’est le « brown-out » ?

Le « brown-out » est un phénomène de perte de sens au travail lié à un désalignement. C’est-à-dire l’inadéquation entre ce que l’on attend de son travail et la réalité de celui-ci au quotidien. Le désalignement est lié aux attentes de chacun vis-à-vis du travail en fonction de notre expérience, de notre culture, de notre parcours, ou de nos aspirations. Selon une enquête post-Covid du ministère du Travail, 4 salariés sur 10 se disaient prêts à quitter leur emploi pour un autre plus porteur de sens. De même,  un quart des salariés se disent hésiter à quitter leur entreprise à cause d’une perte de sens (sondage Great place to Work Great Insights 2026, ndlr). Il y a bien un impact du sens sur la motivation et l’engagement au travail.

 

 

Pourquoi vous être emparés, avec Étienne Desmet, de ce sujet ?

Cette notion nouvelle décrit en réalité quelque chose qui était déjà vécu auparavant. Néanmoins, nous constatons une accélération, presque une épidémie. L’on constate depuis 40 ans une baisse de l’autonomie au travail, il y a plus de pression : beaucoup doivent faire plus avec moins. Au final, les gens se demandent s’ils participent vraiment à l’élaboration d’un monde meilleur. C’est une question majeure qui concerne beaucoup d’individus, qui impacte durablement leur épanouissement et leur bien-être. Il n’existait pas d’ouvrage sérieux et complet sur ce phénomène de perte de sens. Notre objectif était d’écrire le premier livre de référence sur le sujet, d’aller en détail dans la compréhension de ce que c’est. En analyser les causes racines, les symptômes concrets et présenter des axes de prise en charge grâce à des études de cas. Nous avions en espoir de prévenir ces situations de « brown-out ». Et je pense que nous avons réussi. Beaucoup de gens nous ont dit que nous avions « mis un nom sur ce qu’ils vivaient » ; et nommer, c’est faire exister. 

 

 

De quels maux le « brown-out » tire sa source ? Quelles peuvent en être les conséquences ?

 

L’aspect le plus courant est le sentiment d’inutilité que l’on ressent à la tâche. Mais le désalignement est multifactoriel : conflits interpersonnels, travail non qualitatif, perte d’autonomie etc. Nous avons théorisé le trio « Démission intérieure », « Rupture » et Colère ». En effet, on a tous des irritants au travail, oui, mais c’est lorsqu’ils sont poussés à l’extrême que cela peut mener jusqu’aux mêmes conséquences que le burnout. L’on parle de souffrance profonde, physique comme psychique, de mise à distance du travail, de perte de confiance, de démission. 

 

 

Comment peut-on se prémunir et prémunir ses équipes ?

Pour prendre en charge le sens au travail de façon organisationnelle : nous encourageons les enquêtes d’engagement ou de climat social en interne pour mesurer le niveau de sens au travail. Bien sûr, le mieux est de le faire à partir de modèles de mesure de facteurs de sens comme celui que nous avons élaboré pour le livre. L’idée est de savoir ce qu’il se passe du point de vue de l’expérience collaborateur : identifier d’éventuelles problématiques afin de mettre en place des plans d’action efficaces et pérennes. Nous appelons aussi à la rencontre entre les enjeux individuels et la posture managériale, à la formation de managers sur le sujet. C’est comme cela que l’on travaille la confiance à échelle individuelle comme collective. Le sens, c’est l’accord entre nos valeurs essentielles et l’action, c’est valable dans la vie comme au travail. 

 

 

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