Les contraintes économiques mettent nécessairement sous pression les politiques d’entreprise en matière de HSE et de RSE, en réduisant les capacités d’action. 

 

Il serait toutefois erroné et dangereux de considérer que la santé-sécurité au travail se résume à des lignes comptables et financières, ou à de simples postes de coûts.

 

Si la loi n’est pas prescriptive en termes de budget à consacrer à la prévention des risques, elle ne permet pas non plus de moduler l’effort en fonction du contexte économique. 

 

Cela irait à l’encontre de la logique d’amélioration continue de la sécurité, qui irrigue le droit positif depuis la directive‑cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989, et selon laquelle il s’agit d’un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique.

 

 

I. Continuité : un contexte économique dégradé ne suspend pas l’obligation de sécurité

L’obligation de sécurité et de protection de la santé définit pour l’employeur des objectifs de prévention à atteindre, est générale. Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail posent une obligation générale de prévention, structurée autour des principes généraux de prévention, sans aucune référence à la situation financière de l’entreprise : actions de prévention, information et formation, organisation et moyens adaptés, planification de la prévention, priorité aux protections collectives, etc. La Cour de cassation rappelle de manière constante que l’employeur manque à cette obligation dès lors qu’il ne justifie pas avoir pris « toutes les mesures » prévues par ces textes, indépendamment du contexte économique. 

 

Dans cet esprit, il a été jugé à de nombreuses reprises que l’employeur ne peut prendre de décisions économiques de nature à compromettre la santé ou la sécurité du personnel, situation de manquement autorisant le juge à lui enjoindre de se réorganiser pout mettre fin au manquement.

 

L’obligation de prévention issue des articles L4121‑1 et L4121‑2 du Code du travail ne varie pas selon la conjoncture économique. La jurisprudence a redéfini l’obligation de sécurité en recentrant l’analyse non pas sur un résultat d’absence d’accident, mais sur l’effectivité des mesures de prévention au regard des principes généraux de prévention.

 

Or, ceux-ci sont indifférents à la capacité financière de l’employeur, qui n’entre pas en ligne de compte.

 

L’expérience contentieuse montre que la taille de l’entreprise n’influe pas sur le principe de la responsabilité, tout au plus sur le quantum de la réparation.

 

Que ce soit au plan de la responsabilité civile (faute inexcusable, manquement à l’obligation de sécurité) ou pénale, ni les difficultés économiques, les restructurations ne constituent pas une cause justificative ou d’exonération autorisant à relâcher la vigilance. Dit autrement, la contrainte économique ne neutralise pas l’obligation de respecter les normes protectrices.

 

Le travail dit « en mode dégradé » ou avec des organisations improvisées est souvent la résultante de difficultés économiques ou de trésorerie et conduit invariablement à sanctions en cas d’accident (ex : travailler avec des moyens de fortune - Cass. Soc. 17 février 1988, n° 86-14761).

 

La faute inexcusable est caractérisée lorsque l’employeur, qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger, n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié, ce qui est fréquemment le cas lorsque des arbitrages économiques sont réalisés au détriment de la sécurité (économies sur les équipements, la maintenance ou l’encadrement, en connaissance des dangers). 

 

C’est un grief très fréquemment invoqué à charge contre la direction des entreprises, mais pouvant au pénal caractériser une circonstance aggravante de l’infraction (sous l’angle de la faute dite délibérée).  

Du point de vue de la responsabilité, l’employeur faisant l’objet d’une procédure collective n’est pas mieux loti que l’employeur in bonis.

 

Reste que si l’on évoque toujours l’approche sous l’angle organisationnel, technique et humain (« THO » ou « TOP »), il paraît essentiel en termes de défense que l’entreprise puisse tout de même justifier de ses diligences sur le plan décisionnel et financier (« F »), et qu’il a consacré des investissements suffisants, en cohérence avec sa situation économique (notamment dans un groupe de sociétés) et sa programmation de  mesures. À défaut, l’argument économique risque toujours de se retourner contre elle.

 

 

II. Stabilité : le socle de prévention résiste au contexte économique dégradé 

La démarche d’évaluation des risques et sa formalisation au travers du DUERP doit servir de « boussole » afin de continuer à planifier la prévention.

 

L’article L. 4121-3 du Code du travail impose à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en tenant compte notamment des procédés de fabrication, des équipements, de l’aménagement des lieux de travail et de l’organisation du travail. Cette évaluation est transcrite et mise à jour dans le DUERP, qui doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. Par exemple, une absence de mise à jour du DUERP malgré des modifications importantes des conditions de travail pourra être constatée et constituer un indice objectif de manquement à l’obligation de sécurité.

 

S’il est difficile d’avoir de la visibilité sur le plan des orientations stratégiques de l’entreprise, le DUERP doit être appréhendé comme un outil stratégique et permettant de garder un cap de durabilité.

 

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la planification de la prévention en déclinaison du DUERP obéit à un formalisme structuré, avec le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), qui doit notamment :

 

  • Fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, avec, pour chaque mesure, les conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
  • Identifier les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;

  • Intégrer un calendrier de mise en œuvre.


    (C. Trav., L4121-3-1) 
     

Il s’agit d’outils de pilotage essentiels qui permettent de structurer l’activité, sachant qu’ils ne sont pas figés mais dynamiques.

 

Comme un système vivant, ils doivent être nourris et mis à jour notamment en cas de changements de circonstances, pour assurer la traçabilité de manière glissante sur 40 ans… 

 

C’est en outre un objet important de dialogue social puisque le CSE, dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, doit se faire présenter, pour avis, le PAPRIPACT ainsi que le rapport annuel de bilan sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. 

 

L’article L2312-27 du Code du travail précise qu’à cette occasion, le CSE peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.

 

En tout état de cause, lorsque certaines des mesures prévues par l'employeur ou demandées par le CSE n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, l'employeur doit motiver cette inexécution, en annexe au rapport annuel.

 

Cette consultation récurrente sur la santé, la sécurité et les conditions de travail constitue un rendez-vous structurant, qui ne disparaît pas en période de difficultés économiques.

 

 

III. Résilience : la politique de prévention doit s’adapter aux risques contextuels   

Tout la chaîne des acteurs de la prévention doit ainsi rester mobilisée et active, d’autant que les contraintes économiques appellent souvent des réorganisations/ restructurations, qui véhiculent leur lot de risques associés.

 

Dans ce domaine, on accompagne beaucoup « ceux qui partent », mais il faut tout autant s’intéresser à « ceux qui restent » pour assurer la continuation d’activité : nouvelles organisations, nouvelles conditions de travail, nouvelles méthodes managériales, etc. 

 

Autant de facteurs de RPS qui doivent impérativement être anticipés, non pas de manière formelle, mais selon une logique d’effectivité dans la prévention, ce qui conditionne la réussite ou l’échec du projet.

 

Les restructurations et plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont en effet des moments de forte exposition aux RPS : incertitude sur l’avenir, surcharge de travail pour les « survivants », sentiment d’injustice, perte de sens, tensions entre grévistes et non-grévistes, etc. 

 

Il s’agit aujourd’hui d’un point de contrôle incontournable des juges dans le cadre des opérations de restructurations, très marqué qu’il s’agisse de la jurisprudence administrative (en matière de contrôle de l’adéquation des mesures de prévention des RPS en vue de l’autorisation ou de l’homologation d’un PSE), ou de la jurisprudence judiciaire (concernant le contentieux en cas de manquement à l’obligation de sécurité pendant la mise en œuvre du PSE).

 

L’ensemble des textes internes, européens et internationaux, ainsi que la jurisprudence, convergent : la prévention des risques - y compris psychosociaux, la santé mentale ayant aussi une incidence directe sur le risque sécuritaire - et le management de la sécurité ne sont pas un « luxe » réservé aux périodes de croissance, mais un impératif juridique constant, qui s’impose avec la même force en période d’incertitude et de difficultés économiques.

 

Les vicissitudes économiques conduisent même au contraire à devoir faire preuve d’une vigilance renforcée.

 

Dans cet environnement juridique, la contrainte économique ne peut justifier une prévention affaiblie.

 

De manière positive et très concrète, voyons donc la promotion de la santé-sécurité comme un axe de résilience de l’entreprise permettant d’embarquer le collectif face aux difficultés et à l’incertitude, et non comme une variable d’ajustement.