Situation méconnue mais plus répandue qu’on ne le croit dans le monde du travail, le salarié aidant est un travailleur qui s’occupe en parallèle d’un proche en situation de dépendance. Souvent en état de fatigue émotionnelle, ces salariés gagneraient à être soutenus par leur entreprise, d’autant qu’ils ignorent souvent bénéficier de certains droits.

La journée de travail d’un salarié n’est pas toujours bornée par les horaires recommandés à son poste. Ils sont nombreux en France à prendre soin - en parallèle - de leurs proches malades. Un rôle qu’ils occupent bien souvent le matin, le soir ou la nuit.


Qu'est-ce qu'un salarié aidant

Salariée aidante

Le terme « salarié aidant » est en réalité dérivé du terme « proche aidant ». Cela indique une personne qui prend activement soin d’un proche. Le point néanmoins essentiel à retenir est que cette dernière possède un statut de salarié en entreprise.

Point définition

Un salarié aidant est une personne possédant un travail à temps plein, mais qui intervient également de façon non professionnelle auprès d’une autre personne de son entourage. La personne aidée, confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d’autonomie, peut être aussi bien un conjoint, un parent ou un enfant. L’aide accomplie peut être de nature diverse : faire ses courses, l’aider à accomplir des actes de la vie quotidienne, gérer son budget etc. Elle implique toutefois une présence régulière et un engagement total. En effet, nous ne parlons pas là d’un métier, mais d’un devoir. Selon les derniers chiffres de la DREES, près de 11 millions de personnes sont aidants familiaux en France, soit 1 Français sur 6. Près de la moitié d’entre eux assument ce rôle en plus de leur emploi.

Selon le 3e baromètre de la Fondation Médéric Alzheimer 2020, la moyenne d’âge de l’aidant est de 51 ans. Le « salarié aidant » ne doit cependant pas être confondu avec l’« aidant familial salarié », qui désigne un proche aidant sous statut salarié. En France, la situation est relativement méconnue, bien que de plus en plus répandue. Selon le baromètre Aider et Travailler - Interfacia (2022), 1 actif sur 4 sera aidant en 2030.

Une reconnaissance tardive

Cette méconnaissance du sujet peut s’expliquer par la reconnaissance assez tardive du statut de salarié aidant. Apparu officiellement dans les plans de santé publique à partir des années 2000, le « proche aidant » (dénomination employée à l’époque) bénéficie d’un statut juridique depuis la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015. En réalité, cette configuration a toujours existé, dans l’ombre.


Des droits et des obstacles

Salariée aidante

Les charges mentale et physique qui découlent de cet engagement peuvent grandement peser sur le moral des travailleurs concernés.

Une situation difficile à vivre

Ainsi, de nombreux salariés aidants disent avoir l’impression de cumuler deux emplois, quand 20 % disent jongler avec leur emploi du temps. Avec une charge mentale jugée à 67 % trop importante, les aidants confient également être perturbées au travail (problèmes de concentration, notamment). Cette situation, couplée avec une grande solitude, est particulièrement difficile à vivre au quotidien.

Des droits méconnus

Alors que dans le milieu professionnel, dans le Code du Travail, ces salariés pourraient avoir accès à des droits spécifiques leur permettant de mieux concilier leurs missions professionnelles et leur indispensable responsabilité familiale. Même si des progrès restent à faire en la matière (voir ci-après), il existe des solutions temporaires - qui prennent la forme d’un congé rémunéré - pour s’occuper de leur proche. Ils ne peuvent en aucun cas être remis en cause par l’employeur. Le « congé indemnisé de proche aidant », d’une durée maximale de 3 mois renouvelables sous conditions permet donc à l’aidant de bénéficier d’une indemnisation lors de son congé. Le « congé de solidarité familial » quant à lui, permet au salarié de s’absenter également pour une durée de 3 mois maximum. Si le concerné n’est pas rémunéré, il perçoit tout de même l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Cette démarche est également à l’initiative du salarié et ne peut pas être refusée par l’employeur.


L’entreprise, un appui essentiel

Salariée aidante difficulté

Malgré les difficultés, un paradoxe demeure pourtant : seuls 8 % des salariés concernés ont déjà évoqué leur situation avec leur supérieur hiérarchique. Les autres disent craindre un effet stigmatisant ou ne souhaitent pas faire peser sur l’entreprise un rôle qui serait « naturel » et non professionnel.

Écouter et accompagner

Les salariés aidants sont ainsi habitués à développer des stratégies pour disposer de la flexibilité dont ils ont besoin : 14 % auraient déjà pris des congés pour s’occuper de leur proche voire auraient changé d’emploi pour cela. Il est malheureusement vrai que cette situation particulière occasionne des reproches, des remarques désobligeantes de la part de leurs collègues ou des supérieurs en raison de retards ou d’absences répétées, voire de résultats en baisse. Plus que jamais, la QVT et le « bien-être au travail » doivent être au cœur du fonctionnement interne des entreprises. Bien souvent, l’écoute bienveillante va permettre de faire la différence. Oser en parler permettra à l’aidant de se libérer d’un poids, et à l’entreprise de s’organiser au plus tôt et au mieux. Si les situations conflictuelles perdurent, un salarié aidant ne doit pas hésiter à se rapprocher du syndicat de son entreprise.

Les bonnes pratiques

C’est un état de fait désormais connu et attesté. Un salarié se sentant écouté et à l’aise dans son entreprise, sera bien plus productif. Les employeurs ont tout intérêt à mettre en place des mesures pour accompagner leurs travailleurs aidants. Sensibiliser les collaborateurs, aménager les horaires ou organisation du travail (télétravail, temps partiel), faire don de jours de congés, remettre des chèques CESU préfinancés par l’entreprise… L’entreprise dispose de leviers pour faire favorable évoluer la situation de l’aidant. Mais surtout, elle a le devoir d’informer son salarié de toutes ces possibilités.


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