Intégrer la neurodiversité au travail
La neurodiversité, sujet encore tabou dans nos sociétés, devrait pourtant creuser sa place dans nos entreprises. Ces profils souvent stigmatisés et sous-estimés représentent cependant une véritable chance pour des équipes professionnelles modernes.
Neurodiversité : de quoi parle-t-on ?
Elle est souvent invisible ou invisibilisée, mais la neurodiversité est bien présente dans nos milieux de travail.
Un point définition
Nous devons le terme « neurodiversité » à la sociologue australienne Judy Singer, qui l’employa pour la première fois en 1988. Il concerne les individus différents dans leur façon de penser, de comprendre l’information, d’interagir et de communiquer avec les autres. En font partie les personnes ayant des troubles DYS, se trouvant sur le spectre de l’autisme (TSA) ou sur celui du déficit de l’attention avec hyperactivité (TDAH) etc.
La place de la neurodiversité dans le monde du travail
S’il est difficile d’obtenir des données précises ou d’affiner le décompte, il est acquis que la population française globale compterait entre 20 et 25 % de profils neurodivergents. Au vu des obstacles pluriels pour obtenir un diagnostic ou une reconnaissance, cette proportion pourrait être bien plus importante. Dans le même ordre d’idée, la neurodiversité se trouve également dans le monde professionnel, qu’elle soit connue ou non. Tout ce que l’on sait, c’est que les profils neuroatypiques restent minoritaires sur le marché du travail. Dans une enquête canadienne sur l’incapacité (ECI, 2017) à peine 33 % des personnes ayant une incapacité de ce type étaient en emploi.
Neurodiversité : un atout, pas un tabou
Des profils stigmatisés
Malheureusement, les préjugés et stéréotypes liés à la neurodiversité deviennent un élément décisionnel en entreprise. Ils peuvent être une barrière au recrutement ou à l’évolution dans la structure. Car les entreprises considèrent parfois cette catégorie de travailleurs comme un poids avec lequel il serait difficile de composer, et donc, d’être productif. Un profil atypique peut donc, au travail, se sentir stigmatisé ou éprouver des difficultés à s’intégrer.
Des profils à rechercher et promouvoir
Alors qu’à l’inverse, les personnes neuroatypiques sont des atouts qui pourraient être de grande utilité pour toute entreprise. Ces dernières ont souvent plus de facultés mémorielles ou cognitives. Elles sont très précises et pertinentes dans l’analyse de données et peuvent se concentrer longtemps. Un employeur ne devrait alors pas éliminer ces profils trop vite de leur liste de candidats.
Neurodiversité : comment l’intégrer en entreprise ?
Un chiffre est particulièrement alarmant : 66 % de neurominorités seraient sans emploi. Toutefois, rappelons que selon l’article 1132 du Code du Travail : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap ».
Manager la neurodiversité
Les équipes responsables et encadrantes, comme les services de ressources humaines doivent donc prendre cet enjeu à bras le corps. Eux, comme les collaborateurs, devraient être formés sur ces questions pour cesser de véhiculer clichés et biais. Manager des personnes neuroatypiques, c’est aussi resfuser le management directif. Ces profils doivent être accompagnés, écoutés, mais ont aussi besoin de latitude et de marge de manœuvre pour s’exprimer pleinement.
Adapter l’organisation du travail
Vous l’aurez compris, c’est toute l’entreprise qui doit s’adapter : pour le bien de tous. Un commencement peut être d’adapter les horaires ou l’espace de travail de lui-même, puisque les personnes neuroatypiques sont parfois sensibles aux bruits, lumières ou odeurs fortes. L’idée peut être de miser sur des espaces calmes plutôt que des openspaces, si possibles fermés, pour que tous vos employés puissent s’isoler pour travailler. Adaptez également votre communication envers ces profils, qui ont besoin d’échanges clairs et précis pour évoluer dans une atmosphère sereine.
En savoir plus :
- « Neurodiversité dans le monde du travail : mieux comprendre pour mieux gérer », article Les Echos
- « Accueillir la neurodiversité en entreprise presentation et bonnes pratiques », Charte diversité
- « Neurodiversité au travail : amenagement de bureaux pour les employés neurodivergents », dossier Hush Office
- « Travail en horaires atypiques : ce qu’il faut retenir », dossier INRS
- « Trouble déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité chez le sujet adulte : répercussions professionnelles », article INRS
- « Neurodiversité au travail : stop au gâchis de talents ! », article Handicap.fr
