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Transfert d’entreprise : quelles conséquences juridiques en matière de HSE ?

A l’heure où les transformations d’entreprises sont de plus en plus rapides et profondes, la capacité des directions à anticiper, planifier et accompagner le changement constitue un enjeu essentiel.

A cet égard, les déterminants de santé et sécurité au travail et d’amélioration des conditions de travail doivent être intégrés dès la phase de conception du projet, qu’il s’agisse d’une réorganisation ou d’une restructuration.

La jurisprudence rappelle d’ailleurs régulièrement la nécessité d’appréhender les impacts différés de ces mesures sur le plan notamment des risques en matière de santé mentale au travail et de RPS, soit sur le fondement de l’obligation de sécurité-prévention (cf. p. ex. Cour d’appel Versailles, 18 janvier 2018 n° 17/06280), soit en référence aux attributions des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, CSE - cf. p. ex. Cass. Soc. 1er février 2017, n° 15-22362).

Au-delà de l’évolution des données de risques liées à l’opération, il est également important d’appréhender ses conséquences prévisibles sur le plan juridique, notamment dans les cas de transfert d’entreprise impliquant un transfert des contrats de travail, autrement appelé « modification dans la situation juridique de l’employeur » (ex : fusion, scission, cession, apport partiel d’actifs, etc.).

La loi (C. Trav., L1224-1) énonce le principe général -d’ordre public- de transfert automatique des contrats de travail au nouvel employeur, en présence du transfert d’une entité économique autonome, caractérisée par un ensemble organisé de personnels affectés et d’éléments d’exploitation corporels ou incorporels significatifs permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Dans ce cadre, les contrats de travail individuels sont transférés tels quels au nouvel employeur, dans un souci de stabilité de l’emploi. Sur le plan du statut collectif, les avantages sociaux sont également transférés au repreneur, en suivant un régime juridique distinct selon qu’il s’agit d’accords collectifs de travail (dont la mise en cause est régie par les articles L2261-14 et suivants du Code du travail), ou d’engagements à valeur d’usage d’entreprise qui continuent à s’appliquer jusqu’à dénonciation en bonne et due forme (cf. usages et décisions unilatérales de l’employeur). Les instances représentatives du personnel peuvent également être maintenues au sein de la nouvelle entité si celle-ci conserve son autonomie juridique en tant que périmètre de représentation, soit comme entreprise, soit comme établissement distinct (cf. s’agissant du nouveau CSE, les articles L2314-35 et L2316-12 du Code du travail, et l’art. 9 IV de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).


D’autres incidences, moins connues et plus techniques, intéressent le thème de la santé et de la sécurité au travail, et notamment :

  • Quelles sont les conséquences financières et juridiques de l’opération sur la tarification ATMP ?

    (cf. notamment CSS, D242-6-17 sur la possibilité d’appliquer temporairement un taux net collectif aux établissements nouvellement créés.)

  • Quelles sont les obligations déclaratives des employeurs successifs vis-à-vis des organismes sociaux ?

    (cf. notamment CSS, L242-5 : « L'employeur est tenu de déclarer à la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail toute circonstance de nature à aggraver les risques. »)

  • L’évaluation des risques doit-elle être revue ?

    Cf. C. Trav., R4121-2 sur les circonstances rendant obligatoire la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnel, notamment lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

    A noter également que la modification des risques d’exploitation peut nécessiter de procéder à une information de la compagnie d’assurance couvrant les risques de responsabilité civile (cf. C. Ass., L113-2, 3° qui impose à l’assuré « de déclarer, en cours de contrat, les circonstances nouvelles qui ont pour conséquence soit d'aggraver les risques, soit d'en créer de nouveaux et rendent de ce fait inexactes ou caduques les réponses faites à l'assureur, notamment dans le formulaire mentionné au 2° ci-dessus. L'assuré doit, par lettre recommandée ou par envoi recommandé électronique, déclarer ces circonstances à l'assureur dans un délai de 15 à partir du moment où il en a eu connaissance »).

  • En cas d’ATMP concernant un salarié transféré, le nouvel employeur est-il tenu d’assumer les conséquences financières d’une faute inexcusable commise par l’employeur précédent ?

    En l’absence de convention entre employeurs successifs, la jurisprudence retient la règle suivante : « Vu les articles L. 1224-2 du code du travail et L. 452-4 du code de la sécurité sociale ; Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, excepté lorsque la substitution d'employeurs est intervenue sans convention entre eux ; que, selon le second, l'auteur de la faute inexcusable est responsable sur son patrimoine personnel des conséquences de celle-ci ; (…) Attendu que, pour accueillir ce recours [demande de reconnaissance de faute inexcusable liée à une maladie professionnelle antérieurement prise en charge par la CPAM ], l'arrêt énonce que conformément à l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu des obligations contractées envers Mme X... par l'employeur précédent ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la déclaration des pathologies professionnelles préexistait au transfert du contrat de travail et qu'aucune convention n'était intervenue entre les employeurs successifs, la cour d'appel a violé les textes susvisés (…) » (Cass. Civ. II 17 septembre 2015, n° 14-24534).

    En cas de convention passée entre employeurs successifs, le recours peut être en revanche exercé contre l’un ou l’autre : « Vu l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ; Attendu qu'il résulte de ce texte que lorsque l'accident ou la maladie professionnelle est dû à la faute inexcusable de l'employeur, la victime a droit à une indemnisation complémentaire ; qu'elle peut poursuivre l'employeur qu'elle estime auteur de la faute inexcusable à l'origine de la maladie sans avoir égard aux conventions conclues entre ses employeurs successifs (…) » (Cass. Civ. II 16 novembre 2014, n° 13-25825).

    Dans le même sens : « Mais attendu que l'opération de cession partielle d'actif n'ayant pas fait disparaître la personne morale qui avait été l'employeur, lequel demeure responsable sur son patrimoine personnel des conséquences de sa faute inexcusable en application des dispositions de l'article L. 452-4 du code de la sécurité sociale l'arrêt retient exactement que le salarié peut agir en reconnaissance de faute inexcusable contre l'employeur qu'il estime auteur de cette dernière, peu important les conventions passées entre ses employeurs successifs, mais qu'il peut également, s'il y a lieu, agir contre le tiers cessionnaire des droits et obligations de toute nature afférents à la branche complète d'activités constituée par l'établissement où il travaillait lors de son exposition au risque considéré (…) » (Cass. Civ. II 17 mars 2011, n° 09-17439).


  • Les délégations de pouvoirs en matière de HSE mises en place antérieurement au transfert demeurent-elles valables ?

    En matière de responsabilité pénale, la jurisprudence ne tire pas nécessairement les conséquences de l’article L1224-1 du Code du travail, ce qui est logique dans la mesure où la délégation de pouvoirs relève plus du mandat que du contrat de travail proprement dit. La délégation antérieure peut ainsi être frappée de caducité selon les circonstances, ce qui doit être apprécié au cas par cas par les juges (cf. Cass. Crim 20 juillet 2011, n° 10-86705 et n° 10-87348 : Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la fusion-absorption invoquée, qui avait donné lieu à la création d'une société distincte de la précédente et à un changement de dirigeant social, n'avait pas eu pour effet d'entraîner la caducité de la délégation de pouvoirs accordée, pour la durée de la responsabilité de M. Y... au sein de la société absorbée, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision (…) »). Par prudence (sécurité juridique) et soucis de bonne organisation, le nouveau dirigeant a donc fortement intérêt à mettre à jour ou confirmer a minima les délégations antérieures.

  • Le règlement intérieur en vigueur chez le cédant demeure-t-il applicable chez le cessionnaire ?

    Une affaire récente, vient de donner lieu à une décision inédite sur ce point : « Mais attendu que la cour d’appel a exactement retenu que le règlement intérieur s’imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail, aux termes de l’article L1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée n’était pas transféré avec ces contrats de travail, dès lors que ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l’article R1321-5 du même code impose à une telle entreprise nouvelle d’élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture ; qu’elle en a déduit à bon droit que l’application par la nouvelle société DHL international express de ce règlement intérieur en matière disciplinaire constituait un trouble manifestement illicite qu’il lui appartenait de faire cesser (…) » (Cass. Soc. 17 octobre 2018, n° 17-16465).

    Cette position, tirée de la règle énoncée à l’article R1321-5 du Code du travail (selon lequel « le règlement intérieur est établi dans les trois mois suivant l'ouverture de l'entreprise »), est importante à connaître lorsqu’une nouvelle entité est spécialement créée pour les besoins d’une opération de transfert d’entreprise ou d’établissement.

    La sanction est en effet sévère puisqu’en l’espèce, le nouvel employeur se voit imposer par la voie du référé la suspension de l’application du règlement intérieur jusqu’à accomplissement des formalités de modification ou d’adoption d’un nouveau règlement intérieur, et se voit parallèlement interdire de prononcer des sanctions disciplinaires en application de ce règlement intérieur non régularisé ...

    Précision : dans le cadre du projet de loi PACTE (voté en 1ere lecture devant l’Assemblée nationale le 9 octobre 2018, il est prévu de relever le seuil obligatoire de mise en place du règlement intérieur de 20 à 50 salariés (cf. art. 6 VI, 2° modifiant l’article L1311-2 al. 1 du Code du travail : « L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. L’obligation prévue au 1er alinéa s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L2312-2 »).

 
Autant de questions pratiques donc, qu’il est particulièrement judicieux d’étudier en amont, notamment dans le cadre de la réalisation d’audits d’acquisition.

Sébastien MILLET - Cabinet ELLIPSE AVOCATS

Sébastien MILLET
Avocat spécialiste en droit du travail, de la protection sociale et des risques professionnels


Cabinet ELLIPSE AVOCATS
ellipse-avocats.com

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