Les enjeux de la disparition du CHSCT dans les entreprises : focus sur la place de la santé au travail au sein du futur CSE

Selon le cycle électoral de chaque entreprise, la fusion des instances existantes sera obligatoire, sans possibilité de maintenir le CE, le CHSCT et les DP en tant qu’instances distinctes. Si le processus électoral sera éminemment plus simple qu’aujourd’hui (la disparition du CHSCT implique en effet la suppression de son processus désignatif, véritable « trappe à contentieux » en raison de sa complexité), le caractère déterminant de chaque élection professionnelle sur le plan social n’en sera que renforcé. 

Les prérogatives du CSE seront fonction de l’effectif :

• Entre 11 et 50 salariés, le CSE se substituera aux délégués du personnel (sans personnalité morale ni budget). Les élus du CSE auront notamment pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise au profit des travailleurs de l’entreprise, des travailleurs d’entreprises extérieures et temporaires, de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le projet de loi de ratification de l’ordonnance, en cours d’élaboration, prévoit de leur rétablir un droit d’alerte, notamment en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l’environnement, absent de l’ordonnance initiale.
  
  
• A partir de 50 salariés au niveau de l’entreprise, le CSE disposera d’attributions visant à lui permettre d’avoir une meilleure vue d’ensemble des problématiques et d’exercer plus d’influence sur les décisions de l’entreprise. En clair, une instance véritablement plus stratégique, ce qui va bouleverser les pratiques tant côté patronal que côté délégation salariale.
  
  

Sans entrer dans le détail complexe de ses attributions, le CSE sera doté de nombreuses prérogatives en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (sur le plan sémantique, la dimension « hygiéniste » disparaît, ce qui ne signifie bien entendu pas la disparition des problématiques en la matière).

Le CSE détiendra ainsi l’essentiel des missions et attributions dévolues aujourd’hui au CHSCT : analyse des risques professionnels, propositions d’actions de prévention, inspections et enquêtes, domaines d’information et de consultation obligatoires (récurrentes et ponctuelles en matière de santé, sécurité et conditions de travail), procédures d’alerte, pouvoir d’expertise, etc.

A première vue, cette inclusion dans le cadre d’une instance unique à orientation fortement économique peut faire craindre une « dilution » des problématiques de santé, sécurité et conditions de travail.

Il est vrai que le cadre légal n’imposera que la tenue minimum de 4 réunions récurrentes par an consacrées, en tout ou partie, à cette thématique. Autant dire qu’il faudra être efficace et prioriser les ordres du jour, afin de ne traiter en réunion plénière que des sujets essentiels.

En réalité, si l’on s’affranchit des postures, cette réforme devrait permettre d’aller dans le bon sens.

Elle permettra de mieux recentrer les réunions plénières sur les aspects fondamentaux et stratégiques, tant on sait qu’aujourd’hui, l’enjeu en matière de santé au travail se situe en premier lieu au niveau des choix économiques et de transformation organisationnelle ou technologique.

Il n’y aura plus à informer ou consulter plusieurs fois différentes instances sur un même sujet, ce qui bien souvent ne conduisait qu’à une chose : alourdir les processus décisionnels pour les retarder et les renchérir, sans pour autant apporter une véritable plus-value d’analyse ou de proposition.

Les directions d’entreprises vont ainsi gagner en souplesse, mais devront aussi se montrer beaucoup plus attentives à l’intégration globale de la dimension santé au travail dans leurs projets, à la préparation des réunions et à la conduite des processus consultatifs, pour permettre à l’instance de pouvoir exercer utilement ses compétences.   

Par ailleurs et surtout, il faut bien considérer que dans une très large part, c’est la négociation collective qui aura vocation à définir les modalités du dialogue social (organisation, attributions, moyens, fonctionnement).

Sans entrer dans le détail technique de la matière, ce champ de la négociation collective portera notamment sur :

• L’implantation du ou des CSE : nombre, périmètre des établissements distincts ; 
  
  
• Les modalités d’informations et de consultations récurrentes : contenu ; périodicité (3 ans maximum) ; modalités ; liste et contenu des informations nécessaires ; nombre de réunions annuelles (6 minimum) ; niveaux de conduite des consultations et articulation ; délais d’avis et possibilités d’avis unique multi-thèmes ; 
  
  
• Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales (BDES) : organisation ; architecture ; contenu ; modalités de fonctionnement (cf. notamment droits d’accès, niveau de mise en place, support, modalités de consultation et d’utilisation) ; intégration des données nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles ; 
  
  
• Les modalités d’information et de consultations ponctuelles, notamment en matière de conditions de travail : contenu ; modalités des consultations ponctuelles (nombre de réunions, etc.) ; délais d’avis.

Cette souplesse, totalement inédite en droit du travail, n’en reste pas moins doublement encadrée par la loi, avec :

• D’une part un socle d’ordre public auquel la négociation d’un accord d’entreprise ne pourra déroger ;
• D’autre part, un ensemble de règles supplétives minimales qui s’appliqueront de manière obligatoire, à défaut d’accord d’entreprise sur le point considéré. 

Le législateur fait ainsi le pari de laisser les partenaires sociaux se faire confiance mutuelle pour fixer le cadre de fonctionnement qu’ils estiment le plus adapté à l’organisation de l’entreprise, son histoire, ses besoins, etc.

En matière de santé au travail, deux aspect paraissent toutefois essentiels à considérer et s’imposeront comme des sujets-clé de ces négociations :

La question des moyens du CSE : au-delà de la question sensible du nombre de sièges et du volume général de crédits d’heures de délégation (et de leur décompte ou non, notamment en cas de procédure d’enquête), la capacité de l’instance à promouvoir l’amélioration des conditions de travail va dépendre fortement :

• D’une part, de la place dévolue à la nouvelle commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
  
  Concrètement, il s’agira de l’instance « experte » du CSE dans ce domaine, et à qui le CSE pourra déléguer tout ou partie de ses attributions (hormis les consultations obligatoires et le droit de déclencher une expertise). 
  
  Par exemple, elle pourra être ainsi une instance préparatoire des réunions plénières, ou se voir confier des missions générales ou ponctuelles d’études.
  
  Lorsqu’elle exerce les attributions du CSE, elle sera le cas échéant réunie, sous présidence de l’employeur ou de son représentant (assisté éventuellement de collaborateurs de l’entreprise en nombre limité), avec invitation, comme pour les réunions du CSE consacrées à ce thème, du médecin du travail et du responsable/ référent sécurité de l’entreprise, ainsi que de l’agent de contrôle de l’Inspection du travail. 
  
  Contrairement au CHSCT, le CSE disposera d’un budget de fonctionnement qui pourra, si besoin être mobilisé selon des modalités à définir dans le cadre du mandat, dans la mesure où la CSSCT sera une émanation de l’instance elle-même.
  
  Toutes les entreprises n’auront toutefois pas de CSSCT, celle-ci n’étant obligatoire que dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés. Toutefois, l’Inspecteur du travail pourra l’imposer en-deçà lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux, comme c’est aujourd’hui le cas pour le CHSCT.
  
  Quel que soit leur effectif, les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base (INB) ou une installation SEVESO seuil haut, ou relevant du Code minier, devront par ailleurs instituer une CSST au regard des risques d’exploitation qu’ils représentent.
  
  Précisons que dans les entreprises à établissements multiples d’au moins 300 salariés, une CSST centrale devra être mise en place auprès du CSE central.
  
  Ici également, le champ de la négociation collective pourra porter, pour la ou les commissions SSCT, sur :
• La mise en place ; 
• Le nombre de ses membres ; 
• Les missions déléguées ; 
• Le fonctionnement (nombre d’heures de délégation, etc.) ; 
• Les modalités de formation (notamment sur des champs de risques spécifiques) ; 
• Les moyens alloués ; 
• Egalement, sur la mise en place de commissions supplémentaires.
  
  
•  D’autre part, des moyens alloués au titre de la formation des élus (en sachant que selon le projet de 6e ordonnance « balai », les élus du CSE ne devraient bénéficier d’une formation spécifique santé, sécurité et conditions de travail qu’en l’absence de mise en place d’une CSSCT).
  
  Pour les membres de la CSSCT, le temps de formation pris en charge par l’employeur sera d’une durée légale de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et de 3 jours en-deçà. Bien sûr, la négociation pourra améliorer ces durées minimales.
  
  

La question de l’ancrage de proximité du CSE : si toutes les configurations seront théoriquement possibles sur le papier, il semble indispensable de trouver le bon dosage entre le niveau central et le niveau local, tout particulièrement dans les entreprises à organisation complexe ou implantations multiples.

Cela conditionnera la légitimité de l’instance, et évitera qu’elles ne deviennent « hors sol », déconnectée des réalités de travail de terrain.

Des relais locaux (sites, agences, etc.) pourront s’avérer nécessaires, voire indispensables pour faire remonter les informations de terrain à l’instance, mais aussi pour traiter de sujets secondaires n’ayant pas vocation à relever de l’instance plénière, sous peine de la polluer inutilement. 

Ce relais n’existe pas de plein droit dans le dispositif de la 2e ordonnance Macron.

Il devra être institué par voie d’accord collectif majoritaire dans les entreprises de 50 salariés, au travers de la mise en place de « représentants de proximité ». 

Leur raison d’être première se situera sur le terrain de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, mais pas exclusivement.

A l’accord d’entreprise de définir à nouveau :

• Leur nombre ;
• Leurs attributions ;
• Les modalités de leur désignation (sachant qu’ils pourront être soit membres du CSE, soit désignés par lui pour une durée alignée sur celle des mandats, cas dans lequel ils auront alors un statut de salarié protégé) ;
• Leurs modalités de fonctionnement (cf. nombre d’heures de délégation, etc.).

Partant d’une page blanche, tout est ici à inventer, de manière pragmatique, efficace et utile du point de vue de la prévention des risques et de l’amélioration des conditions de travail. 

Pour anticiper ces discussions, il semble utile de faire un bilan partagé de ce qui fonctionne et ne fonctionne pas dans la conduite des relations sociales, afin de les optimiser, en privilégiant sans doute le qualitatif sur le quantitatif.

C’est une question de performance organisationnelle, au service de la promotion de la santé au travail.

Tout dépendra du niveau où sera placé le curseur des négociations, en sachant qu’au fil des réélections, les organisations gagneront en maturité.

En conclusion, s’il sera possible de faire un CSE a minima, est-ce pour autant forcément l’intérêt de l’entreprise à long terme ?

Il est vrai que du point de vue de l’obligation de sécurité et des principes généraux de prévention, les entreprises auront tout intérêt à privilégier la mise en place d’une organisation du ou des futurs CSE et à s’orienter dans ce nouveau cadre vers des pratiques qui favorisent une prise en considération effective de la santé au travail et de la prévention des risques, sur des bases constructives avec les élus.