Pourquoi avoir mis en place ce « congé respiration » ? Quel a été le déclencheur ?
Pour comprendre la mise en place du dispositif, il faut tout d’abord expliquer le contexte dans notre entreprise. Nous avons un modèle de recrutement un peu particulier, dans le sens où nous recrutons uniquement des juniors. L’idée, c’est de les embaucher à la sortie des études, pour vraiment les former à l’ADN de notre entreprise, et qu’ils progressent dans la société dans une approche de long terme. Cependant, il est compliqué de convaincre quelqu’un de rester une quinzaine d’années dans la même entreprise en sortie d’études, puisque cela suppose qu’on n’ait pas connu d’autres expériences.

Le projet a démarré grâce à un alternant, à qui nous avons proposé de partir quatre mois en Asie, avant de revenir chez nous en CDI. Cette première expérience a amené la réflexion autour du congé respiration.

Comment cela fonctionne-t-il concrètement ?
Avec chaque salarié, nous avons deux points semestriels dans l’année, permettant de faire un retour sur la période passée et à discuter des éventuelles demandes concernant l’avenir. Pour les collaborateurs bénéficiant déjà d’une certaine expérience, les analystes seniors et les managers, c’est à ce moment-là que nous pouvons inciter à s’ouvrir à ce projet.

Il ne s’agit pas d’une période de vacances payées ; l’objectif c’est vraiment de prendre du temps pour réaliser un projet. C’est pourquoi chaque cas et ses retours sont différents. Il n’y a par exemple pas de recrutement pour absorber la charge de travail. L’idée est plutôt de trouver une organisation en fonction du projet envisagé. La seule règle est de maintenir un service client très important, puisque c’est l’ADN de la société.
 
Quels ont été les retours jusqu’à présent ?
Le dispositif est assez récent, puisqu’il a été créé officiellement en janvier 2021. Je suis par ailleurs le premier à en avoir véritablement bénéficié. Mais l’ensemble des retours est très positif. Sur le recrutement, tout d’abord, le congé respiration constitue un argument complémentaire et devient un élément très valorisé. En interne, c’est aussi une chose dont on parle très régulièrement ; c’est un facteur de motivation et de fidélité. Sa mise en place a vraiment un impact positif sur l’état d’esprit de l’entreprise, même pour ceux qui n’en ont pas encore bénéficié. Ce que nous avons sous-estimé, c’est l’impact positif que cela a eu par rapport au travail et la relation avec nos clients.

Comment le dispositif devrait-il évoluer ?
Nous menons actuellement des réflexions sur un modèle hybride, intégrant une part de télétravail. Nous avons posé les bases de discussion, et c’est un chantier que nous allons peut-être initier. Un compte-rendu de la première expérience sera également organisé, avec une matinée d’intervention en plénière sur le sujet. Deux demandes sont en cours pour le dispositif.

Tout cela va nous permettre d’alimenter cet outil, et d’en mettre de nouveau en place. Nous ne comptons pas rester sur nos acquis, c’est une base qui va évoluer et nous sommes constamment en réflexion.

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