Institué en 2001 pour transposer en droit français la Directive-cadre européenne santé-sécurité du 12 juin 1989, le DUERP constitue le socle/pivot de toute politique de prévention pour l’employeur, étant rappelé qu’il est obligatoire dans 100% des entreprises quel que soit l’effectif.

 

Bien qu’il s’agisse d’un document incontournable, le constat, 25 ans après l’entrée en vigueur de cette obligation, reste que de nombreuses entreprises ne sont pas couvertes, ou en tout état de cause ne procèderaient pas à sa mise à jour. 

 

Avant la grande réforme de 2021 (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 transposant l’ANI du 9 décembre 2020), la DARES avait estimé que seuls 45 % des employeurs interrogés avaient élaboré ou actualisé leur DUERP. 

 

Le Plan santé travail n° 4, couvrant la période 2021-2025 rappelait donc l’enjeu majeur autour de l’évaluation des risques professionnels. 

 

Gageons que le PST 5 devrait s’inscrire dans cette logique de volontarisme, auquel devrait toutefois en parallèle s’ajouter une dynamique répressive plus marquée.
 

 

1. Vers des contrôles et sanctions renforcés 

Le 11 mai 2026 vient d’être définitivement adopté le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

 

Cet immense texte de 115 articles contient parmi ses très nombreuses dispositions, une phrase à l’article 48 qui, noyée dans la masse, pourrait presque passer inaperçue : « L’article L. 8115‑1 est complété par un 6° ainsi rédigé : « 6° Aux dispositions des I et II de l’article L. 4121‑3‑1 relatives au document unique d’évaluation des risques professionnels et aux mesures réglementaires prises pour leur application, en cas d’absence du document. »

 

Entre les lignes et par renvoi de textes, il s’agit d’ouvrir la possibilité de sanctionner les employeurs par une amende administrative en cas d’inobservation des sous-obligations suivantes :

 

  • De répertorier l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assurer la traçabilité collective de ces expositions (avec un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques) ; 

 

  • De transcrire dans le DUERP et mettre à jour (conformément aux exigences réglementaires) les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en y annexant les données d’exposition aux facteurs de risques de pénibilité.

 

*A noter qu’est ici visé le DUERP, mais pas les autres documents d’évaluation notamment en matière de risques d’interférence (ex : plans de prévention, protocoles de sécurité, PGC/PPSPS).

Avec cette sanction administrative, applicable sous réserve de l’absence de poursuites pénales par le Ministère public (sur le fondement de l’article R4741-1 du Code du travail), l’entreprise risquerait plus qu’une contravention de 5ème classe, puisque la sanction (modulable selon les circonstances, la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que ses ressources et ses charges) pourrait s’élever à jusqu’à hauteur de 4 000 euros par travailleur concerné par le manquement...

 

L’amende pourrait donc être très « salée » pour l’entreprise en cas de non-conformité, même si l’autorité administrative aura toujours la possibilité de graduer son approche et de prononcer un simple avertissement.

 

En pratique, l’idée est reprise de rendre le respect de la règle de droit plus effectif en dotant l’autorité administrative (DREETS) d’un nouveau pouvoir de sanction direct plus efficace en cas de contrôle par l’inspecteur du travail, alors que la mise en mouvement de l’action publique sur ce terrain est assez rarement mobilisée en matière pénale (sauf bien entendu lorsqu’un accident du travail est en lien avec une absence de DUERP !).   

 

L’expérience dans les autres domaines (notamment en matière d’obligations de contrôle du temps de travail) laisse entrevoir une zone de risque systémique pour les entreprises. 

 

A noter d’ailleurs que le projet de dématérialisation du DUERP, destinée à assurer la traçabilité des expositions, aurait eu ici un effet de visibilité majeur grâce à la tenue à disposition des versions du DUERP sur 40 ans aux agents du système d'inspection du travail. Il est essentiel à cet égard que cette réforme, toujours en chantier, soit très claire sur les finalités poursuivies et le fait qu’il ne doit pas être un outil de contrôle/ sanction des entreprises...

 

Il faudra encore que cette loi passe les fourches caudines du Conseil constitutionnel et soit publiée : outre le fond et la conformité de cette sanction para-pénale au regard de la règle ne bis in idem, il est permis de s’interroger sur la forme, s’agissant manifestement d’un cavalier législatif qui ne présente qu’un lien très distant avec l’objet du texte visant la lutte contre les « fraudes sociales ».

 

Ajoutons que paradoxalement, les entreprises de moins de 50 salariés devraient être  plus impactées compte tenu du fait que pour elles, le DUERP doit intégrer la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés que l’employeur a l’obligation de définir, tandis que les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir et mettre à jour un programme annuel (PAPRIPACT), formellement distinct du DUERP et non visé par le dispositif d’amende. Le législateur n’a manifestement pas envisagé qu’il créait ainsi de fait une différence de traitement problématique … 

 

En tout état de cause, plus de répression signifiera-t-il plus de prévention ?

 

Rien n’est moins sûr, alors que le DUERP est encore trop souvent perçu comme une simple contrainte administrative (« une de plus »), le risque étant typiquement de conduire à privilégier une approche documentaire au lieu d’une véritable démarche de prévention. 

 

Rappelons ici que la conformité n’est pas la sécurité.
 

 

2. Le DUERP au coeur du contrôle par les tribunaux de l’obligation de sécurité et de protection de la santé

 

La nouvelle politique jurisprudentielle sur l’appréciation de l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur conduit à mettre au premier plan le DUERP.

 

Au-delà de son existence formelle, l’enjeu est celui de sa contenance tant sur le plan quantitatif que qualitatif, à charge pour chaque entreprise de démontrer qu’elle a eu une démarche d’évaluation adéquate et suffisante au regard de ses risques d’exposition.

 

Si l’absence de DUERP ou de mise à jour est toujours rédhibitoire pour l’employeur au contentieux, l’analyse rétrospective des accidents conduit aussi à révéler bien souvent des carences d’analyse à l’origine d’accidents (d’où l’importance des retours d’expérience et de réviser les évaluations de risques en cas notamment de presqu’accidents, toujours riches d’enseignements).

 

Dans ce cadre, la jurisprudence vient d’apporter un éclairage important concernant le sujet des intérimaires, souvent sujets à une accidentologie élevée alors qu’ils méritent une prise en compte particulière du fait de leur exposition plus forte aux risques, n’étant que « de passage » dans l’entreprise utilisatrice (au même titre que les CDD et stagiaires).

 

Après avoir rappelé que « la responsabilité de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs temporaires est commune à l'entreprise de travail temporaire et à l'entreprise utilisatrice » (responsabilité partagée) et qu’il « incombe au premier chef à l'entreprise utilisatrice de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer cette protection », le principe de portée générale retenu ici au double visa du code du travail et des dispositions conventionnelles dans la branche de l’intérim, est le suivant : « il appartient à l'entreprise utilisatrice d'identifier dans son document unique d'évaluation des risques professionnels les risques inhérents à son activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés » (Cass. Soc. 13 mai 2026, n° 25-10127).

 

La Cour de cassation considère ainsi que « seule l'entreprise utilisatrice est habilitée à identifier les risques inhérents à son activité dans son document unique d'évaluation des risques et son éventuel plan de prévention des risques et à prendre les mesures de prévention adaptées. Elle transmet à l'entreprise de travail temporaire, à cette fin, et de façon claire, les éléments susceptibles d'avoir un impact sur la santé et la sécurité du salarié intérimaire (fiche de poste, fiche de liaison de la CNAMTS). »

 

Sur ces bases, il est jugé que l’entreprise de travail temporaire ne peut se voir ordonner de mettre à jour son DUERP et son PAPRIPACT concernant les risques d’exposition des salariés intérimaires qu’elle met à disposition et subséquemment, d'informer et consulter son CSE sur la mise à jour de ces documents.

 

Bien entendu, cela ne peut toutefois déresponsabiliser l'entreprise de travail temporaire en tant qu’employeur (cf. en ce sens un rappel récent en matière de mise à disposition auprès d’une entreprise utilisatrice : Cass. Soc. 18 février 2026, n° 24-14172).

 

Au plan du dialogue social, le CSE de l'entreprise de travail temporaire est de son côté chargé du suivi de l'hygiène et de la sécurité des salariés intérimaires, sans pour autant se substituer aux obligations qui incombent au CSE de l'entreprise utilisatrice.

 

Il avait déjà été jugé à ce titre (cf. Cass. Soc. 26 février 2020, n° 18-22556) que par principe, c’est en effet au CSE de l'entreprise utilisatrice qu’il appartient d'exercer une mission de vigilance à l'égard de l'ensemble des travailleurs de l'établissement placés sous l'autorité de l'employeur ; avec un tempérament toutefois en cas d’inaction de l'entreprise utilisatrice et de son CSE : dans ce cas, le CSE de l'entreprise de travail temporaire qui constate l’exposition des intérimaires mis à disposition à un risque grave et actuel, est fondé à déclencher une expertise au titre de l'exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs.

 

Ces questions d’articulation des responsabilités rappellent combien il est essentiel en matière de santé-sécurité au travail, de bien définir « qui fait quoi » et « qui est responsable de quoi », pour ne pas diluer l’efficacité des actions de prévention et leur bonne coordination. 

 

La jurisprudence est claire en effet : « Il résulte des dispositions combinées des articles L. 4121-1 et L. 1251-21 du code du travail que l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice sont tenues, à l'égard des salariés mis à disposition, d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques » (Cass. Soc. 18 février 2026, n° 24-14172, précité).