Accueil   >   LE MAGAZINE   >   Le fait religieux en entreprise

Le fait religieux en entreprise

Le fait religieux en entreprise
DOSSIER
ORGANISATION DE LA PREVENTION || Evaluation des risques / DU / 07/01/2022

L’expression de la foi religieuse est rarement un problème dans les organisations, mais elle doit néanmoins être prise en compte et obéit à certains cadres. Comment intégrer et respecter les pratiques de chacun sans être discriminant ni créer des contraintes supplémentaires pour l’entreprise.

Prière

Quelques clés pour comprendre ce que désigne le fait religieux en entreprise et son impact réel.

Définitions du fait religieux

Définitions

Selon l’Institut Montaigne, le fait religieux englobe l’ensemble des manifestations de la foi au cours de l’activité professionnelle. Cela peut prendre de nombreuses formes, plus ou moins importantes :

  • Une demande de congés pour assister à une fête religieuse
  • Des discriminations envers un salarié en raison de son appartenance religieuse
  • Un collègue qui prie dans son bureau
  • Etc.

Croyants et non-croyants sont donc concernés pour faire de l’espace professionnel un lieu sain où chacun peut exercer son métier dans les meilleures conditions. Mais même si beaucoup d’aspects ne demandent que de légères adaptations ou un dialogue renforcé, il est parfois nécessaire de prendre des mesures, comme lorsqu’un salarié est discriminé, ou qu’un autre laisse empiéter sa pratique religieuse sur sa pratique professionnelle.

Quelques chiffres

D’après le huitième baromètre du fait religieux en entreprise (2020-2021), mené par l’Institut Montaigne et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE), 66,5% des salariés observent occasionnellement ou régulièrement des manifestations de la foi sur leur lieu de travail. Mais contrairement aux idées reçues, 70% des comportements des salariés pratiquants sont perçus comme peu perturbateurs ou ne gênant pas la bonne réalisation du travail. Néanmoins, 19,5 % des situations nécessitant une intervention managériale – près de la moitié des cas déclarés – sont jugés problématiques, et peuvent apporter des tensions.
L’industrie serait le secteur le plus concerné par ces phénomènes, et les entreprises les plus marquées par le fait religieux seraient celles comprenant entre 50 et 100 salariés.

Ce que dit la loi

Croyances, religions

Le droit d’avoir des convictions religieuses ou de manifester celles-ci ne peut être interdit par l’employeur de façon absolue, et les discriminations en ce sens sont illégales. Néanmoins, quelques limites peuvent être posées.

Obligations de l’employeur

L’employeur est tenu de protéger l’ensemble de ses salariés face aux discriminations, et a donc la responsabilité de veiller à ce que ses employés croyants ne soient pas brimés ou rejetés en raison de leurs pratiques religieuses. C’est, de manière générale, la seule véritable contrainte à laquelle est soumise l’entreprise. Cependant, celle-ci peut choisir d’aller plus loin et d’instaurer des dispositions internes pour mieux intégrer ces salariés, en fonction de son organisation (cantine, horaires adaptables, etc.).

Obligations des employés

Pour l’employé, la plupart des règles trouvent leurs limites et dépendent en grande partie de la tolérance ou non de leur entreprise.

Le port d’un signe ou d’un vêtement religieux est par exemple autorisé, mais ne constitue pas une liberté fondamentale. Il est donc possible de l’interdire pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire. De plus, lorsqu’il exerce dans un lieu ouvert au public, le salarié n’est pas autorisé à cacher son visage. Néanmoins, cette interdiction ne s’applique pas aux entreprises dont l’accès est réservé au personnel.

Il est également possible d’obtenir un jour de congé pour une fête religieuse, le salarié n’étant par ailleurs pas tenu de faire connaître le motif religieux de sa demande. Comme pour un congé habituel, l’employeur est cependant en droit de refuser. De même pour un aménagement d’horaire.

D’une manière plus générale, une tâche qui incombe normalement au salarié (selon les dispositions de son contrat) ne peut pas être refusée pour un motif religieux. Le prosélytisme quant à lui est strictement interdit sur le lieu de travail et peut être sanctionné.


Résolution des conflits

Voile

Outils et pistes de réflexion face à une situation problématique liée au fait religieux dans l’entreprise.
Quelques réponses

Afin d’assister les entreprises dans leur prise en compte du fait religieux, le Ministère du Travail a rédigé en 2017 deux guides pratiques : l’un à destination des employeurs, l’autre à destination des candidats/salariés. Ceux-ci permettent d’aborder les notions générales liées au fait religieux, mais également de faire un rappel juridique, tout en proposant plusieurs exemples concrets via sa section Questions/Réponses.

D’après le dernier baromètre du fait religieux en entreprise, les managers de proximité se retrouvent généralement seuls et démunis face à des situations problématiques en lien avec le fait religieux. C’est pourquoi il est important d’anticiper les éventuels soucis et de formaliser les bonnes pratiques à adopter au sein de l’entreprise en impliquant l’ensemble des collaborateurs, sans limiter qu’aux seuls volontaires ou concernés. L’Institut Montaigne propose d’ailleurs 10 propositions pour mieux intégrer le fait religieux en entreprise ; une boîte à outils utile qui peut servir à toutes les organisations, mais peut être alimentée pour correspondre aux spécificités de chaque entreprise.

De manière plus générale, le fait religieux en entreprise pose généralement peu de problèmes, aussi il est important d’ouvrir le dialogue entre les salariés afin de ne stigmatiser personne tout en évitant que les tensions ne s’accumulent pas pour ne pas dépasser leur cadre initial.

Religion

En savoir plus sur le fait religion au travail

 

 

 

 

PARTAGEZ :