Il faut rétablir le lien entre QVT et management

Pourquoi est-il selon vous important de mieux intégrer les managers dans l’amélioration de la QVT ?
Lorsqu’il est question de la qualité de vie au travail, il est courant de parler de techniques d’organisation personnelle, routines, aménagement des bureaux, RPS, etc. Mais le lien est rarement fait entre QVT et management, malgré les nombreuses études sur ces sujets-là. Pourtant, une démission sur deux provient d’une mauvaise relation avec son manager, donc on ne peut pas nier l’impact d’un mauvais management sur la QVT, l’engagement et l’envie que l’on a de rester dans une entreprise. Évidemment le collaborateur a aussi une responsabilité à son niveau, il peut mettre des choses en place. Mais c’est un sujet dont il faut s’emparer collectivement.
Je pense qu’il y a un vrai sujet à aborder sur la culture managériale en France, qui mériterait d’être revu en profondeur pour redonner du sens à la fonction de manager. Ensuite, il est important de mettre en place un accompagnement quotidien dans les organisations. J’aime aussi rappeler qu’un collaborateur attend souvent beaucoup de choses de la part de son manager, et plus largement de sa direction. Mais une relation manager-collaborateur se fait aussi à deux ; je suis là pour responsabiliser chacun à son juste niveau.

Quels sont les outils pour faire des managers de vrais acteurs de la QVT ?
Le premier point, c’est de faire évoluer les bonnes personnes en tant que managers. Je pars du principe que tout le monde n’est pas fait pour être manager. Parce que cela demande des compétences, de l’intelligence émotionnelle, de l’empathie… Nous ne sommes pas tous égaux face à ces sujets, et cela n’est pas grave. Certes, il y a de la formation, mais ça ne fait pas tout. Cela induit qu’il faut valoriser, au sein des entreprises, d’autres voies d’évolution et arrêter d’imaginer la fonction managériale comme le Graal.

Le deuxième point, c’est la formation. Mais pas seulement un module annuel : un véritable accompagnement continu et quotidien. Une fois par mois par exemple, il faut « forcer » les managers à prendre la hauteur sur leurs pratiques managériales et les faire échanger au sein de l’entreprise pour animer et dynamiser la communauté managériale de l’organisation.

Le dernier point, c’est de former également les collaborateurs pour créer un vrai dialogue. Il faut partager le « mode d’emploi » entre manager et collaborateur pour établir de bonnes bases, c’est fondamental.

À quoi devrait ressembler le manager de demain ?
Il n’est pas facile de répondre à cette question quand on constate qu’en moins de deux ans tout a bougé, mais je crois à une professionnalisation du rôle de manager. Aujourd’hui, on attend du manager qu’il soit à la fois un expert technique, un leader naturel, et aussi une sorte de « coach ». Mais ces trois formes de management demandent des compétences très différentes. Le profil idéal du manager est donc extrêmement rare, car on ne peut pas tout être à la fois. C’est pourquoi je crois en une spécialisation du rôle de manager, qui ne s’appellera peut-être plus comme cela, mais qui occupera plutôt un poste de référent comme cela existe déjà dans certaines formes d’organisations agiles.

De manière plus générale, lorsque l’on parle de QVT aujourd’hui, on évoque souvent – pour caricaturer – des choses telles que des babyfoots, des salles de sieste… Tout cela est très bien, mais pour moi, c’est la cerise sur le gâteau. Or, il est d’abord important de consolider les fondations de ce gâteau avant d’ajouter les finitions.