Le renforcement des possibilités d’enquêtes administratives de sécurité sur le personnel
Dans quelle mesure un employeur peut-il obtenir des renseignements sur les risques qu’est susceptible de représenter une personne affectée à un emploi sensible en termes de sécurité ?
Au sein des entreprises privées, ces possibilités sont très limitées au regard des restrictions posées par le Code du travail et la jurisprudence.
Il existe toutefois un cadre pour la réalisation d’enquêtes administratives, qui comporte deux régimes juridiques :
- Un premier, institué en 2016, qui concerne les emplois en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d'une entreprise de transport public de personnes ou d'une entreprise de transport de marchandises dangereuses soumise à l'obligation d'adopter un plan de sûreté (cf. CSI, L114-2 – précédents commentaires : https://www.preventica.com/actu-chronique-enquete-administrative-personnel-entreprises-transport.php ; https://www.preventica.com/actu-chronique-licenciement-incompatibilite-comportement-transports-publics-personnes-marchandises-dangereuses.php).
- Un second, défini à l’article L114-1 du Code de la Sécurité intérieure, plus ancien, qui vise (outre de nombreux emplois publics dans le domaine de la souveraineté de l’Etat, de la sécurité ou de la défense) :
- les emplois privés relevant du domaine de la sécurité ou de la défense ;
- les emplois privés ou activités privées réglementées relevant des domaines des jeux, paris et courses ;
- l'accès à des zones protégées en raison de l'activité qui s'y exerce ;
- l'utilisation de matériels ou produits présentant un caractère dangereux.
Il était déjà prévu ici que les décisions administratives les concernant en matière de recrutement, d'affectation, de titularisation, d'autorisation, d'agrément ou d'habilitation (listées aux articles R114-1 et suivants du CSI), puissent être précédées d'enquêtes administratives préalables destinées à vérifier que le comportement des personnes intéressées n'est pas incompatible avec l'exercice des fonctions ou des missions envisagées.
Sont concernées non seulement les personnes physiques mais également les personnes morales, ce qui peut s’appliquer à des entreprises prestataires de service ou sous-traitantes. Cela fait écho à la question du devoir de vigilance du donneur d'ordre à l'égard de ses cocontractants, notamment dans le domaine industriel (cf. sites SEVESO, etc.) ou de la défense.
Ce cadre d’enquête vient d’être étendu par la loi n° 2017-1510 du 30 octobre 2017 sur le renforcement de la sécurité intérieure et de la lutte contre le terrorisme, avec désormais, la possibilité de faire réaliser de telles enquêtes administratives au cours de l’exécution du contrat ou de la mission, en vue de s'assurer que le comportement des personnes physiques ou morales concernées n’a pas évolué de telle manière qu’il serait devenu incompatible avec les fonctions ou missions exercées, l'accès aux lieux ou l'utilisation des matériels ou produits au titre desquels les décisions administratives d’autorisation ont été prises.
Le texte ne le dit pas, mais on imagine même si cela s’avère toujours délicat en pratique, que l’employeur puisse être amené à solliciter une enquête administrative en cours de mission, à condition que sa demande soit justifiée.
La question des salariés « fichés S » est en particulier dans toutes les têtes. Il est à noter toutefois que dans le cadre des débats parlementaires, un amendement n° 181 qui visait à permettre aux entreprises en lien direct ou indirect avec la sécurité des personnes et des biens de se faire communiquer sur leur demande d'identité des salariés inscrits sur le fichier de traitement des signalements pour la prévention de la radicalisation caractère terroriste, a été rejeté.
En revanche, la loi vient renforcer également les prérogatives des services d’enquête, en prévoyant que celles-ci pourront donner lieu à la consultation, par des agents spécialement habilités, de certains traitements automatisés de données à caractère personnel (cf. notamment sûreté de l'Etat, défense, sécurité publique, prévention des infractions), à l'exception des fichiers relatifs à l'identification.
Un décret doit venir préciser les conditions dans lesquelles les personnes intéressées sont le cas échéant informées de cette consultation.
A cela s’ajoute les moyens d’enquête plus traditionnels, à commencer par les données de type comportementales disponibles en open data sur le réseau Internet.
Ainsi, c’est une double possibilité de contrôle, en amont et en aval, qui est offerte à l’administration.
S’il apparaît au terme de l’enquête une évolution du comportement du salarié, incompatible avec la poursuite des fonctions ou de la mission, la décision administrative d'autorisation, d'agrément ou d'habilitation fait l’objet d’un retrait ou d’une abrogation.
Elle peut en outre être suspendue sans délai en cas d'urgence, pendant le temps strictement nécessaire à la réalisation de la procédure d'enquête.
De toute évidence, une telle décision de retrait est nécessairement de nature à impacter l’exécution du contrat de travail.
Curieusement, la loi est muette ici sur les conséquences de cette décision pour le salarié (contrairement aux enquêtes du L114-2), et ne fixe un cadre procédural qu’en ce qui concerne les fonctionnaires ou les agents contractuels de droit public.
Suivant ce régime et par transposition de principes jurisprudentiels applicables dans d’autres domaines (ex : retrait de permis de conduire, etc.) , il semble toutefois assez évident que l’employeur de droit privé devra néanmoins, avant toute chose, s’efforcer de proposer au salarié une solution de reclassement ou de réaffectation sur un autre poste correspondant aux qualifications du salarié ; ce n’est qu’à défaut de telles possibilités, ou en cas d’éventuel trouble objectif causé à l’entreprise (même si l’employeur doit particulièrement veiller à garantir la confidentialité des éléments liés à l’enquête), qu’il pourra alors procéder à la rupture du contrat de travail.
Ainsi au plan juridique, la décision administrative ne paraît pas justifier à elle seule une rupture de contrat, la règle étant en outre qu’en cas de licenciement, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse, ce qui s’oppose aux licenciements fondés sur des motifs subjectifs (ex : perte de confiance) ou basés sur de simples suspicions.
Reste qu’en termes de gestion managériale, les choses ne sont pas si simples ...