Dans quelle mesure un badge d’accès peut-il être retiré à un représentant du personnel ?

Seule condition posée par la loi : ne pas apporter de « gêne importante à l'accomplissement du travail » des salariés (C. Trav., L2143-20 pour les délégués syndicaux ; L2315-5 pour les délégués du personnel ; L2325-11 pour les élus et représentants syndicaux au CE ; dans le silence des textes, il est généralement admis que cette règle s’applique également aux membres du CHSCT ou représentants de section syndicale).

Partant de là, du point de vue organisationnel, l’employeur doit veiller à ce que cette liberté de déplacement soit effective en pratique, sans pouvoir la contrôler a priori, notamment via le règlement intérieur.

Seul moyen autorisé : mettre en place, après consultation des intéressés et éventuellement par voie d’accord collectif, un système de bons de délégation (formulaire d’usage des crédits d’heures) afin de fixer un cadre, à condition de ne pas limiter directement ou indirectement l’exercice du mandat (par exemple en subordonnant le déplacement à une autorisation préalable). Celui-ci permet alors d’intégrer la dimension « sécurité », sans pouvoir toutefois imposer au représentant de préciser les lieux où il entend se déplacer.

En pratique, l’impératif de sécurité ou de sûreté -dont le chef d’entreprise reste responsable- est souvent à l’origine de « frictions » avec les représentants qui peuvent voir dans certaines pratiques une atteinte à leurs prérogatives.

Tel est typiquement le cas s’agissant du droit de libre circulation dans les zones sensibles à accès restreint ou réglementé. Pour ne pas entraver l’action du représentant, la procédure mise en place ne doit pas être trop complexe et se limiter à un contrôle d’identité et de justification du statut de représentant du personnel (d’où l’intérêt du bon de délégation qui peut faire office de justificatif). Au-delà, si l’employeur instaure des mesures de contrôle plus strictes et contraignantes (par exemple si la procédure implique de justifier des raisons de la demande d’accès), il s’expose à des poursuites prud’homales (en référé par exemple) et surtout pénales sur le terrain du délit d’entrave.

Même si depuis la loi Macron, le délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions des représentants du personnel n’est plus passible d’une peine de prison, le risque n’est toutefois pas négligeable au regard de l’amende encourue (7.500 euros), sachant que toute personne -et pas seulement le chef d’entreprise- peut être reconnue comme auteur de l’infraction.

Autre cas, celui du retrait du badge d’accès, qui a récemment donné lieu à une décision de jurisprudence (Cass. Crim., 12 avril 2016, n° 15-80772).

Dans cette affaire, le salarié (délégué du personnel, membre du CHSCT et délégué syndical) s’était vu retirer le badge d’accès jour-nuit aux locaux de l’entreprise.

Estimant que cette mesure était de nature à le freiner dans ses activités, alors que la nature de ses fonctions exigeait sa présence dans les locaux à toute heure du jour ou de la nuit  (l’entreprise fonctionnant en 24/24 pour répondre aux besoins des clients dans le monde), et qu’elle procédait d’une intention d’entraver ses fonctions, le salarié a porté plainte.

Dans le cadre de l’instruction de sa plainte avec constitution de partie civile pour entrave à sa liberté de circulation de représentant du personnel, un non-lieu était rendu par le Juge d’instruction, ordonnance confirmée ensuite par la Chambre de l’instruction, en raison notamment de l’existence de relations conflictuelles avec la direction liées à la personnalité de l’intéressé.

L’arrêt est toutefois cassé en ces termes : « Mais attendu qu'en statuant ainsi, alors que les délégués du personnel doivent pouvoir, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise, et qu'en l'espèce, elle ne caractérisait par les impératifs de sécurité ou la gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés justifiant la privation du badge en cause, la chambre de l'instruction n'a pas donné de base légale à sa décision (…) ».

Cette décision est intéressante dans le sens où, a contrario, elle permet à l’employeur d’invoquer des raisons touchant la sécurité pour modifier les modalités de circulation au sein de l’entreprise.

Cela prend un relief particulier dans le contexte actuel d’état d’urgence et de vigilance sécuritaire renforcée au sein des entreprises.

Encore faut-il être en mesure de justifier que la mesure n’est pas excessive, c’est-à-dire qu’elle est bien proportionnée aux objectifs poursuivis et de la nature des risques ou enjeux.

Cette justification est particulièrement importante en cas de changement de règles, surtout si celui-ci se traduit pas une mesure individuelle et non pas collective (cf. risque de discrimination à raison de l’exercice du mandat).