Comment définiriez-vous la justice au travail ?

Le sens de la justice au travail tient dans son énoncé : c’est le sentiment de justice que l’on a quand on pense au travail que l’on exerce. Ce sentiment, il est inné, spontané et persistant. On peut le ressentir tout au long de sa vie. Or, le travail étant l’endroit où l’on passe une grande partie de sa vie, il est nécessairement un endroit où la justice est en jeu. Le monde du travail est un lieu de récompenses, de distribution, d’échanges, de coopération. C’est donc un lieu de justice… et d’injustices.

 

 

Penser la justice au travail revient à questionner l’organisation du travail ?

Cela permet en effet de réinterroger la question des conditions de travail. Dans son activité, tout le monde a envie de se sentir utile à son environnement et d’être bien traité dans son environnement justement. Il faut un environnement de travail lisible, des procédures compréhensibles, une rétribution cohérente et un système d’interaction respecté dans l’ensemble. Ce sont les grands principes de la justice organisationnelle, qui est celle du travail.

 

 

En cas d’injustices, quelles conséquences alors pour les collaborateurs, et l’entreprise ?

L’arbitraire est central. Les exceptions aux règles créent un sentiment d’iniquité, des comportements opportunistes et du ressentiment qui pourrissent complètement le fonctionnement de l’institution quelle que soit sa taille. L’aléatoire est explosif, tout comme l’insécurité permanente. En soi, l’entreprise s’expose à pas grand-chose, mais il y a des coûts cachés sur le long terme. Si l’injustice perdure en interne, le collectif se nécrose et cela finit inexorablement par nuire à l’organisation. Enfin, il y a aussi à terme un coût de l’injustice professionnelle pour la société. Selon une étude de Thomas Coutrot, la dégradation des conditions de travail compte pour 40 % dans l’explication du vote d’extrême droite. Le coût social de l’injustice au travail est massif, car il peut affecter la démocratie.

 

 

Quels conseils donneriez-vous à des responsables et dirigeants sensibles à ces questions ?

Il faut que les règles internes soient simples, claires, partagées et appliquées. Il faut également une gouvernance autour de ces règles, de la gradation fine dans le traitement des cas problématiques. Bien sûr, cela ne peut exister sans une éducation au traitement des conflits. Cela se travaille et nécessite un vrai travail de fond. On peut avoir des conditions de travail difficiles oui, mais si on a le sentiment que tout le monde contribue justement et qu’on est justement traité, on peut tenir. L’inverse n’est pas vrai.

 

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