Meritis dit défendre depuis ses débuts une démarche volontariste pour inclure les femmes. Qu’est-ce qui a motivé cette volonté ?
Les deux fondateurs de Meritis sont des hommes issus du monde du conseil et du marché des nouvelles technologiques. C’est un milieu très masculin, assez stéréotypé et stigmatisé, associé à l’image du « geek ». Mais aujourd’hui, énormément de métiers gravitent autour de la Tech. Très vite, il y a eu cette volonté de changer un petit peu la vision du secteur et la démarche de centrer le modèle de Meritis sur les compétences uniquement. La question d’intégrer des femmes ne s’est donc même pas posé, cela faisait partie d’un processus naturel et de la culture de l’entreprise. Mais cette culture suppose aussi de ne pas pénaliser une femme qui part en congés maternité, par exemple. Au contraire, c’est une étape importante à franchir et il faut accompagner la salariée. Dans le recrutement, nous faisons enfin beaucoup de sourcing, ce qui nous permet encore une fois de nous appuyer vraiment sur les compétences des candidats. Nous avons d’ailleurs remarqué que le manque de recrutement des femmes vient plutôt d’une méconnaissance du secteur de la Tech et des opportunités qu’il offre que d’une impossibilité. Et c’est cela que l’on veut montrer au monde extérieur aujourd’hui.

Vous affichez des chiffres encourageants sur l'augmentation du recrutement de femmes dans vos effectifs, mais celles-ci ne représentent encore qu’un tiers de vos collaborateurs. Comment essayer d'améliorer ces chiffres ?
Idéalement, nous aimerions attendre la parité. Mais c’est difficile. Nous sommes dans un secteur avec des profils ingénieurs en majorité. Or, aujourd’hui en France, nous à 25-30% maximum de femmes dans les écoles d’ingénieurs. Donc il est compliqué d’augmenter énormément ce pourcentage, car il n’y a pas un flot continu et égalitaire qui ressort de ces formations. Néanmoins, nous créons des partenariats avec les grandes écoles. Nous faisons plusieurs interventions dans l’année, et nous cherchons chaque fois à recruter des profils différents. Au quotidien, nous accompagnons aussi énormément les collaborateurs et les collaboratrices pour montrer qu’une fois inséré dans l’environnement, seules les compétences importent. Nous nous efforçons de créer un environnement de travail dans lequel tout le monde peut s’épanouir et jongler avec ses besoins, avec une prise en compte de la charge mentale. Nous avons aussi beaucoup de femmes aux postes de direction, les femmes représentant d’ailleurs 58 % des salariés du siège. Donc nous sommes tous sensibilisés aux problématiques qui leurs sont propres. Et cela contribue fortement à un climat de confiance et de bien-être.

Quels conseils donneriez-vous à d'autres entreprises qui souhaitent tendre vers la parité ?
Tout d’abord, dresser un constat. Des indicateurs très simples existent et peuvent servir à ce bilan. Ensuite, si des changements sont nécessaires, il faut partir de la direction. Il est important de montrer l’exemple pour créer la cohésion. Après, de nombreuses petites choses peuvent être mises en place. Au sein de Meritis, nous avons par exemple créé des grilles de salaire par poste, pour comparer chaque année et corriger les écarts s’ils sont trop importants.
Pour répondre à la charge mentale, il est aussi nécessaire d’avoir des objectifs clairement définis. L’évaluation sur des objectifs, et non des heures de travail, permet d’organiser sa journée comme on le souhaite, et ainsi de trouver un meilleur équilibre, pour les femmes comme pour les hommes. Il faut donc accorder une certaine souplesse, une autonomie, tout en accompagnant à la déconnexion lorsque cela est nécessaire. Mais si les objectifs sont clairement définis et réalistes, les collaborateurs et les collaboratrices ne travailleront pas trop ; juste ce qu’il faut pour mener leurs tâches à bien.