La réforme des retraites, en application de l’article 60 de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, inscrit plusieurs mesures dans le Code du travail et le Code de la sécurité sociale pour prévenir la pénibilité au travail.
L’objectif de cette évolution réglementaire : mieux connaître et tracer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, permettre le départ anticipé à la retraite à 60 ans pour les salariés exposés à l’un ou plusieurs de ces facteurs, accompagner les entreprises dans la signature d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action pour prévenir ce risque.
Deux décrets (nº 2011-823 et 2011-824 du 7 juillet 2011), publiés au Journal Officiel le 9 juillet, précisent les conditions dans lesquelles les entreprises de plus de 50 salariés devront négocier cet accord, et ce, avant le 1er janvier 2012, sous peine de se voir infliger une pénalité de 1 % à compter du 1er juillet de la même année.

Les nouvelles dispositions renforcent le dispositif de prévention des risques professionnels, en définissant précisément la notion de pénibilité et généralisant l'obligation de sa prévention. L’article L. 4121-1 du Code du travail précise, en effet, que : « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (...) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ».

L’article L. 4121-3-1 du Code du travail caractérise la pénibilité par l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (contraintes physiques marquées, manutention manuelle de charge, postures contraignantes, vibrations mécaniques, bruit, températures extrêmes, agents chimiques dangereux...) susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. L’article D. 4121-5 détaille précisément ces facteurs.

Les conditions de pénibilité auxquelles sont soumis les salariés ainsi que les mesures prises pour les réduire bénéficient dorénavant d’une meilleure traçabilité : le chef d’entreprise doit les inscrire dans une fiche annexée au Document Unique et transmise au service de santé au travail. Complétant le dossier médical du salarié, une copie de cette note sera remise à ce dernier dans le cas d’un changement de société.

Bien connaître les risques est une chose ; les prévenir en est une autre. Ainsi, le chef d’entreprise va devoir, à compter de 2012, prendre des mesures pour réduire l’exposition de son personnel aux facteurs de pénibilité.
Les articles L. 138-29 et L. 138-30 du Code de la sécurité sociale imposent aux structures de plus de 50 salariés, dont la moitié de l’effectif au moins est confronté à des conditions de pénibilité, de négocier un accord ou d'élaborer un plan d'action pour y pallier. Garantie pour le salarié de pouvoir travailler plus longtemps tout en conservant sa santé.

L’accord ou le plan d’action, obligatoirement précédé d’un diagnostic des conditions de pénibilité, sera signé pour une durée maximale de 3 ans (renouvelable à son échéance), transmis au Direccte (directeur régional des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l'emploi). Il devra prévoir des mesures de prévention et les modalités de suivi de leur mise en œuvre (objectifs chiffrés, indicateurs de suivi).
Deux champs d’intervention sont laissés au choix de l’entreprise : la réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité (pour réduire ou supprimer le risque) ou bien l'adaptation et l'aménagement des postes de travail.

Le second décret du 7 juillet fixe l’application de ces dispositions au 1er janvier 2012 et précise les conditions d’octroi de la pénalité en cas de non-respect de cette échéance (les entreprises ou groupes de moins de 300 salariés ne sont pas concernés par la pénalité s'ils sont soumis à un accord de branche étendu dont le contenu est conforme aux présentes dispositions).
Le calendrier est le suivant : l'entreprise qui ne pourra pas justifier d’un accord ou un plan d'action conforme au 1er janvier 2012 sera contrainte, par l’inspection du travail, de remédier à la situation dans un délai de 6 mois. À l'issue de celui-ci, soit au 1er juillet 2012, le Direccte décide s'il est nécessaire d'appliquer la pénalité et en fixe le taux, en tenant compte de la situation de la structure.
Il adresse à l'employeur une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure, soit avant le 1er août 2012.

Pour aider les entreprises, le site travailler-mieux.gouv.fr met à leur disposition une « boite à outils » dédiée : fiches pratiques, conseils méthodologiques, exemples de clauses pour les négociations, « questions/réponses ». À terme, l’on pourra y consulter les accords de branche.

Pour plus d’infos, consulter le dossier de l’INRS :
http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParReference/INRS-FR/$FILE/fset.html