Quand le travail perd son sens : une analyse de Thomas Coutrot et Coralie Perez

Quel constat vous a poussé à vous intéresser à la question du sens du travail ?
Thomas Coutrot et moi-même travaillons sur un certain nombre de thématiques de recherche liées au travail depuis plusieurs années. Nous avons constaté que cette dimension de sens du travail n’était pas réellement prise en charge dans les études, et notamment dans les études économiques sur les conditions de travail. Or, il nous semblait que de nombreux salariés exprimaient cette perte de sens au travail, notamment dans les grandes entreprises, qui sont soumises à des restructurations permanentes et des changements organisationnels récurrents. Nous avons donc souhaité documenter ce sujet.

Quelles méthodes avez-vous employées ? Pour quels résultats ?
La première des difficultés a été de conceptualiser le « sens du travail ». Nous sommes tous les deux économistes, mais notre discipline a toujours montré peu d’intérêt pour l’activité de travail elle-même. Nous nous sommes donc tournés vers d’autres champs disciplinaires, et notamment vers la psychodynamique du travail. Une partie de notre document de travail consiste donc à faire état de ce cheminement dans la conceptualisation. Nous avons finalement retenu trois dimensions du sens du travail : un travail qui a du sens permet d’agir sur le monde en se sentant utile aux autres (finalité du travail), sans violer ses valeurs morales et professionnelles (conflits éthiques), en développant ses habiletés et sa créativité (capacité de changement).
En termes de méthode, nous avons utilisé l’enquête Conditions de travail 2013 et Conditions de travail – Risques psychosociaux 2016. A partir des réponses à trois ensembles de questions (pour chacune des dimensions du sens précédemment citées), nous avons construit un score individuel de sens du travail. Nous avons ensuite recherché l’effet propre du sens du travail sur trois principaux phénomènes qui sont la mobilité professionnelle, la prise de parole collective (et notamment l'adhésion syndicale) et l'absentéisme, le tout en fonction des caractéristiques socio-démographiques des salariés, mais aussi par rapport aux risques psychosociaux auxquels ils sont exposés.

C’est à plusieurs égards un travail exploratoire, mais nous avons constaté – à notre grande satisfaction - que ce score de sens est statistiquement significatif pour expliquer certains comportements sur le marché du travail. En effet, nous avons pu montrer que, confrontés à la perte de sens du travail, les salariés entreprenaient plus probablement une mobilité professionnelle volontaire. Et que ce score de sens expliquait cette mobilité au moins autant que l'intensité du travail et davantage que les autres risques psychosociaux traditionnellement envisagés. Trouver peu de sens à son travail conduit aussi à une capacité accrue d’action collective sous la forme d’une adhésion syndicale. Enfin, une perte de sens du travail accroît également le nombre de jours d’absence pour maladie.

Comment ces constats devraient-ils évoluer ?
Nous avons vraiment le sentiment que ce phénomène de perte de sens du travail est de plus en plus présent dans les discours des salariés. De nombreux acteurs, dont la presse, s’en font d’ailleurs régulièrement l’écho. Il y a sans doute un lien entre la perte de sens au travail et la standardisation, la codification du travail et les changements organisationnels récurrents qui font perdre de vue aux salariés les finalités de leur travail. Et la crise sanitaire a bien montré que cette question des finalités du travail est aujourd’hui prégnante, à titre individuel, mais aussi collectif (de quoi avons-nous besoin ?).
Dans nos travaux à venir, nous aimerions voir quelles sont les conséquences de la perte du sens du travail pour les salariés qui n’ont pas la possibilité de quitter leur emploi, pour diverses raisons. Conséquences pour leur santé psychique, mais aussi conséquences pour la performance des entreprises. C’est une des nombreuses pistes à explorer.