Une organisation fiable avec des équipes distribuées : le pari de CodinGame

Comment avez-vous réussi à coordonner vos équipes techniques, qui télétravaillent sur des horaires différents ? Quels outils ont été mis en place ?
CodinGame est une entreprise spécialisée dans l’évaluation technique des développeurs. Nous avons rejoint en juillet 2021 l’américain CoderPad, spécialisée dans l’interview à distance des profils "tech". Cela nous permet aujourd’hui d’avoir un ancrage international et de nous positionner en leader sur notre marché, mais nos équipes ont grossi très rapidement, des deux côtés de l’Atlantique. Nous avons donc dû mettre en place des outils et des process, pour permettre à la fois de continuer à travailler sur nos produits et faciliter la communication entre les deux équipes.

Cela a commencé par un état des lieux des outils de communications utilisés en interne, dont Slack, Notion ou encore P2. Nous avons préparé le terrain, de manière à pouvoir communiquer de façon asynchrone, car nous nous sommes rendu compte que nous perdions en connectivité et en réactivité si chacun devait attendre plusieurs heures une réponse. Nous proposons également de s’investir dans des « squads », soit des petites équipes qui travaillent sur des projets spécifiques.

De manière générale, nous avons adopté une organisation plus flexible, par projets, combinée aux bons outils. Cela nous permet d’avoir la réactivité nécessaire et d’apporter les bonnes réponses en temps et en heure.

Comment s’est déroulée la période d’adaptation ? Quels ont été les retours ?
Il a fallu mettre en place de nombreux débriefings et des réunions pour comprendre les attentes de deux côtés et harmoniser nos modes opératoires. Une mise à plat a été nécessaire pour tomber d’accord, mais tout s’est déroulé dans le dialogue et l’écoute. L’idée n’était pas d’imposer un mode de fonctionnement qui paraissait optimal, mais de partir de l’existant et de l’améliorer de façon à ce que nos équipes – quel que soit leur mode de fonctionnement initial – puissent s’y retrouver, se sentir et à l’aise, et que tout cela réponde à leurs besoins professionnels dans leurs tâches quotidiennes.

Mais c’est un travail continu. Nous organisons des points réguliers avec nos équipes techniques pour avoir des retours et déceler des axes d’amélioration. Tout cela peut être amené à évoluer ; l’important, c’est l’écoute.

Quels conseils pourriez-vous aujourd’hui donner à d’autres organisations confrontées à des problématiques similaires ?
Pour nous, ce qui a bien marché, c’est de faire travailler les équipes ensemble et de leur permettre de se connaître, pour apporter une vraie clarté sur les rôles de chacun. Nous avons également accordé beaucoup d’importance à la documentation, qui nous a permis de dresser un constat avant de réfléchir aux nouveaux outils.

Quelle que soit la taille de l’organisation, un bon conseil serait de partir d’un état des lieux commun, partager l’information et être clair sur « qui fait quoi », travailler sur la complémentarité des équipes et les décloisonner au maximum pour apporter un esprit d’équipe global.

Dans notre cas, les managers ont été très impliqués dans cette démarche de réorganisation, et sont en grande partie responsables de sa réussite. Il est donc important de les sensibiliser et de les rendre moteurs du processus.


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