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Inclusion et mixité au travail : pourquoi et comment y parvenir ?

Inclusion et mixité au travail : pourquoi et comment y parvenir ?
DOSSIER
MANAGEMENT RH / QVT || Egalité professionnelle / 01/07/2022

Les questions d’inclusion, de diversité et de mixité dans les entreprises représentent aujourd’hui un pan majeur des questions liées à la RSE. Dans les grandes et moyennes entreprises, de multiples actions sont menées pour favoriser l’intégration. Néanmoins, beaucoup d’organisations sont encore critiquées pour leur manque d’initiatives ou leurs efforts trop superficiels.

Qu'est-ce que l'inclusion et la mixité au travail ?

Pendant longtemps, les réflexions sur l’inclusion et la mixité au travail se sont intéressées en grande majorité aux questions liées à la parité femmes-hommes. Mais il ne s’agit que d’une partie de cette problématique, dont les contours semblent s’élargir dans les entreprises.

Définitions

Dans son utilisation la plus commune, l’expression « mixité au travail » désigne une répartition équitable des genres dans l’entreprise. Pour l’atteindre, une entreprise doit compter presque autant de femmes que d’hommes en son sein, à toutes les échelles de l’organisation. À cette notion viennent s’ajouter deux termes complémentaires qui obéissent à la même logique, mais visent des publics plus larges : l’inclusion et la diversité. Le champ d’action s’élargit alors également aux personnes en situation de handicap, aux personnes de couleurs, ou encore aux personnes appartenant à la communauté LGBTQIA+.

L’objectif général de ces démarches n’est pas d’imposer des embauches, mais d’apporter une réponse aux discriminations longtemps établies dans les organisations, qui peuvent écarter ces publics de l’emploi ou de certaines positions dans l’entreprise.

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Quelques chiffres

Selon Pôle emploi, en 2019, la mixité femmes-hommes est encore loin d’être atteinte dans l’ensemble des secteurs. Sur 87 familles professionnelles répertoriées, une douzaine concentrerait près de la moitié des femmes en emploi. Un cinquième des femmes en emploi se concentrerait par ailleurs dans les métiers d’aide à la personne et de santé, et cette population serait sous-représentée dans les métiers scientifiques et technologiques.

D’après l’Apec, le taux de chômage des personnes en situation de handicap serait deux fois supérieur à la moyenne nationale, avec plus de 500 000 demandeurs d’emploi handicapés inscrits à Pôle emploi.

L’entreprise Workday relève pour sa part qu’en 2021, seuls 40 PDG du classement Fortune 500 sont des femmes, 4 sont des hommes noirs et le classement ne compte qu’une seule femme noire.

Quelles sont les obligations légales ?

Pour favoriser l’inclusion et sanctionner les entreprises qui ne joueraient pas le jeu, certaines mesures ont été prises. Peu contraignantes, ces actions souhaitent surtout encourager les organisations à agir par elles-mêmes en amont.

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Ce que dit la loi

Depuis 2011, la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle impose à toutes les entreprises cotées, aux sociétés comptant plus de 500 salariés et à celles possédant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros de respecter un quota de 40% dans leurs conseils d’administration et de surveillance. En 2020, la législation s’est étendue aux entreprises de 250 salariés et plus.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises à s’assurer de verser des rémunérations égales entre les genres pour un travail identique ou à valeur égale. De plus, elle incite les entreprises de 50 salariés ou plus à publier annuellement un index de l’égalité femmes-hommes, en établissant des sanctions si cet index est trop faible.

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle met pour sa part des quotas en place ; la législation souhaite observer 30% de femmes cadres-dirigeantes et 30% de femmes membres des instances dirigeantes dans les entreprises en 2027, pour atteindre les 40% en 2030.

Concernant les travailleurs en situation de handicap, toutes les entreprises comptant 20 salariés ou plus doivent employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de l’effectif total. Cette obligation concerne l’ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat.

Plus largement, les articles L1131-1 à L1134-10 du Code du travail sanctionnent fermement toutes formes de discriminations au sein des entreprises.

Quels sont les avantages de l’inclusion et de la mixité au travail ?

Au-delà d’échapper aux sanctions, favoriser la diversité et l’inclusion dans son entreprise possède de nombreux avantages.

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Des bénéfices directs

Selon une étude de Harvard Business Review repérée par Workday, le sentiment d’intégration est un facteur majeur de bien-être au travail, et donc de productivité. Il conduirait à une augmentation de 56% des performances professionnelles et à une réduction de 75% des congés maladie chez les salariés qui le ressentirait.

Intégrer dans son organisation des personnes aux profils différents, avec une autre expérience de vie, c’est également bénéficier d’autres points de vue sur ses problématiques internes et s’enrichir de nouvelles expertises. De manière très pragmatique, être plus représentatif de l’ensemble de la population permet également de mieux s’adresser à celle-ci dans sa stratégie d’entreprise.

Comment favoriser et intégrer la diversité ?

Pour les entreprises très éloignées des logiques d’inclusion et de diversité, il peut être difficile de s’y retrouver et de mettre en place des actions efficaces. Plusieurs outils peuvent les aider dans cette démarche.

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Mettre en place une culture de l’inclusion

Pour intégrer la diversité de façon pérenne et positive dans son entreprise, il n’existe pas de panacée ; il est nécessaire de créer une culture globale favorisant l’intégration de tous les publics. Pour cela, il est tout d’abord nécessaire de lutter contre toutes les discriminations. Une entreprise, à travers son service RH par exemple, peut mettre en place des campagnes de sensibilisation, des stages de formation ou d’autres outils afin d’encourager l’ensemble des collaborateurs à repérer et lutter contre les discriminations présentes ou potentielles dans l’organisation. Il est également primordial d’encourager les personnes victimes de discrimination à faire remonter leurs problèmes, et de prendre des mesures adéquates et rapides en réponse, afin de signifier l’engagement réel de l’entreprise. Pour repérer les discriminations et mettre en place des actions concrètes, les entreprises peuvent se tourner vers des cabinets de conseils extérieurs spécialisés dans l’inclusion et la mixité qui seront à même de réaliser un bilan et de proposer des solutions. 

En savoir plus sur l'inclusion et la mixité au travail

 

 

 

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