Comment mettre en place un dialogue social dans l’entreprise ?
Pour être réussi et porter ses fruits, le dialogue social doit être mené intelligemment et s’intégrer dans le quotidien de l’entreprise. Les points à considérer pour le mener à bien.
Comment se déroule le dialogue social ?
Le recours au dialogue social provient généralement d’une problématique à résoudre : des tensions, un changement majeur dans l’entreprise, des soucis d’organisation du travail… Il est donc nécessaire, avant d’entamer une phase de dialogue et d’échanges, d’identifier précisément le problème et de consulter l’ensemble des acteurs sur leur volonté de se réunir.
Chaque parti concerné doit avoir la possibilité de s’impliquer. Le dispositif choisi dépendra de la volonté de chacun et des besoins de l’entreprise, mais là encore, il est important d’adopter un outil adapté à la situation : un bilan mensuel, une consultation générale, la mise en place d’un carnet de bord…
Enfin, il est capital de formaliser un retour de ces actions pour identifier ce qui a fonctionné ou non, collecter les avis et conduire ou non une nouvelle action par la suite.
Quels sont les outils du dialogue social ?
Établir dans son entreprise un dialogue social efficace n’est pas toujours une tâche aisée. Pour accompagner les acteurs du travail dans cette tâche, l’institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) a notamment créé Format Dialogue ; un site ressource et un service pour la formation au dialogue social. Évolutif, le dispositif s’appuie sur ses précédents accompagnements pour faire grandir sa base de connaissances et aider chaque organisation dans la conception de nouveaux outils du dialogue social ou la médiation.
Pour établir un cadre d’échange serein et neutre, les entreprises ont également la possibilité de faire appel à un tiers extérieur. Ce dernier peut prendre en charge l’organisation des échanges et veiller à ce que chacun puisse intervenir et défendre ses positions, mais ne peut endosser le rôle d’arbitre. Les décisions doivent toujours être le fruit d’une réflexion commune entre les acteurs concernés.
Le cas des TPE/PME
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la constitution d’un CSE n’est pas obligatoire, mais les ordonnances du 22 septembre 2017, ne souhaitaient pas ignorer le cas des TPE/PME, qui se tiennent bien souvent éloignées du dialogue social. Les décrets permettent plus de souplesse dans l’organisation des échanges, et encouragent l’expression des salariés sur la conduite des projets de transformation dans leur organisation. Dans les faits cependant, force est de constater que beaucoup de petites entreprises n’accordent que peu d’importance à ce domaine. Il incombe donc aux salariés de prendre ce sujet à bras le corps et d’encourager eux-mêmes à un meilleur dialogue social si aucun dispositif n’est présent dans leur entreprise.
