La sécurité descendante, je n'y crois plus

Pourquoi avoir en 2010 fondamentalement modifié votre façon d'aborder les problématiques de sécurité au travail ?
En faisant le constat que notre manière de faire de la prévention ne fonctionnait plus. Décider d'une politique de prévention au niveau d'un service central en charge de la santé et de la sécurité au travail puis la déployer de façon descendante, ce n'est plus efficace. D'où la décision en 2010 de revoir complètement nos pratiques en passant d'une prévention subie à une prévention choisie.
Le Plan Effet Papillon, c'est la concrétisation d'un nouveau dialogue entre opérationnels et managers au service de la sécurité.

Quelles ont été les actions mises en place dans le cadre de ce plan "Effet Papillon" ?
L'objectif était de faire remonter les problématiques de terrain sur la sécurité au travail, du risque le plus mineur au plus grave. Chaque service a travaillé avec ses managers et au total, ce sont plus de 2 000 points qui ont été remontés. Nous les avons classifiés par nature de risque : ergonomie, manutention, risques psychosociaux…
D'emblée nous avons pris le parti de décaler à 2012 le traitement des points liés aux risques psychosociaux pour nous consacrer en premier lieu au règlement des points de sécurité opérationnelle. Nous avons pu ainsi en 2 ans régler la plupart des problèmes identifiés.
En dehors de cet aspect purement opérationnel, le plan Effet Papillon a eu un impact très positif sur la qualité du dialogue social entre direction, managers et salariés. Les salariés ont pu constater que nous les écoutions et que nous apportions des solutions à leurs demandes. Aujourd'hui la dynamique est lancée et chaque service fait remonter ses problèmes de sécurité. A charge ensuite au service SST de trouver des solutions opérationnelles et de les financer.

Après le volet sécurité opérationnelle, vous vous êtes donc attaqué au volet "Qualité de Vie au Travail" avec le plan "Altitude Papillon" ?
Effectivement, nous avons lancé en 2012 le plan "Altitude Papillon" en reprenant tous les points qui avaient été remontés sur l'organisation du travail, la charge et le confort de travail, la pression temporelle…Toujours dans une optique participative, nous avons fait appel au volontariat pour constituer des groupes de travail afin d'aller plus loin sur les problématiques. Travailler sur les éléments à améliorer bien sûr mais aussi, réfléchir à nos forces pour les préserver. Des points positifs concernant notre culture d'entreprise sont ainsi remontés comme l'ambiance de travail ou l'entraide entre collègues.
Des plans d'actions opérationnels ont été élaborés à partir du travail de ces groupes animés par des psychologues du travail externes. Les solutions proposées vont de la communication interne au partage de bonnes pratiques entre managers, en passant par le simple fait de dire bonjour le matin…
Au delà de cette dimension opérationnelle, le Comité de Direction s'est engagé dans une véritable réflexion sur l'organisation de l'entreprise et sur les moyens de l'améliorer pour une meilleure qualité de vie au travail. Ainsi depuis le Top Management jusqu'à l'opérationnel, c'est toute l'entreprise qui est mobilisée.