Les risques psychosociaux
La prévention (1/3)

Les causes du stress d'origine professionnelle peuvent être multiples et sa prévention nécessite la mobilisation de tous les acteurs. Les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés au niveau européen ont signé, le 26 avril 2007, un accord-cadre dont l'objectif est de prendre en compte le stress au travail afin d'améliorer le bien-être des travailleurs et l'efficacité des entreprises (cf. site http://www.etuc.org). Leur détection passe par l'analyse de facteurs comme le contenu et l'organisation du travail, une mauvaise communication, l'environnement de travail. L'absentéisme, le Turn over, la fréquence des conflits interpersonnels et des plaintes sont autant d'indicateurs à prendre en compte pour la prévention.
La nature et l'origine de ce risque placent donc l'organisation du travail et le dialogue social dans l'entreprise au cœur des mesures de prévention afin de rechercher les sources de stress au travail et d'identifier les modalités d'action possibles.

- En ce qui concerne le stress au travail, la prévention «à la source» (dite primaire en santé publique) s'applique soit avant l'apparition de la contrainte, situation idéale très rarement rencontrée, soit quand les contraintes sont déjà présentes ; et il s'agira alors de les réduire avant l'apparition des premiers symptômes de stress chronique.
- La prévention corrective (dite secondaire) vise à limiter les conséquences sur la santé des personnes présentant déjà des symptômes liés à un état de stress chronique. Les interventions les plus souvent développées sont des programmes qualifiés de «gestion individuelle du stress».
- Prévention dite tertiaire : les préventeurs peuvent intervenir afin d'éviter que l'état de santé des personnes en souffrance ne se détériore davantage. Il s'agit d'une réponse d'urgence avec prise en charge d'un point de vue médical et/ou psychologique des personnes qui souffrent déjà de problèmes de santé (troubles anxio-dépressifs, maladies cardio-vasculaires, etc.) dus au stress et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Sur le plan individuel, la prise en charge fera appel aux psychothérapies proposées lors de dépressions ou états anxieux sévères. Sur le plan collectif, il peut s'agir de réunions de débriefing très adaptées et souvent efficaces dans certaines situations de tensions.
Indispensable et premier dans certains cas, ce type de réponse est loin d'être suffisant. Il doit déboucher sur une réflexion concernant les sources de stress : pourquoi la personne en est-elle arrivée là ? Son état s'explique-t-il seulement par une fragilité personnelle ? D'autres personnes de son entourage professionnel présentent-elles les mêmes difficultés, même moins exacerbées ? Peut-on établir un lien entre ces difficultés et les conditions de travail ?
Les actions de prévention sont les seules efficaces sur le long terme. Mais elles doivent être adaptées à chaque salarié (tout le monde ne réagit pas de la même manière).

Les grandes lignes de la prévention :

- opter pour une organisation saine,
- utiliser les programmes de gestion individuelle du stress,
- agir sur l'organisation : démarche et acteurs.

La prévention du harcèlement

Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures.
Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques.
La priorité doit donc être donnée à une démarche préventive. La loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit le concept de harcèlement moral au travail, précise qu'il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être selon Heinz Leymann :

- l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conception des tâches,
- le style de gestion du personnel.

La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémices de harcèlement. Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertation au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué du personnel en l'absence de CHSCT), etc.

Sources :
- INRS : Focus thématique « Combattre les risques psychosociaux » www.inrs.fr/focus/RisquesPsychosociaux.html
- INRS : dossier Stress au travail - www.inrs.fr/dossiers/stress.html
- www.travail-solidarite.gouv.fr/
- ANACT : www.anact.fr