Détachement en France de travailleurs en prestation de services : quelles obligations en matière de santé-sécurité ?

C’est effectivement un paradoxe apparent de la construction européenne, dont l’objectif premier a été d’organiser la levée des restrictions nationales afin de permettre la libre circulation des travailleurs et la libre prestation de services dans cet espace économique.

Tout l’objet de la régulation mise en place au niveau européen (Directive n° 96/71/CE du 16 décembre 1996) et transposé en droit interne (cf. loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises), est d’éviter le risque de dumping social, notamment sur le terrain des conditions de travail.

Dans le domaine de l'hygiène, de la santé et de la sécurité au travail, le law shopping n’est pas possible contrairement à certaines idées reçues. Le recours au détachement transnational ne permet ici aucune « optimisation » sociale.

Sur le plan du droit du travail, les salariés détachés en France bénéficient en effet d’un socle de règles obligatoires du droit du travail français visant à leur assurer une protection minimale impérative (si les conditions du détachement ne sont pas remplies, c’est alors l’intégralité du droit du travail français qui s’applique).

Ce noyau dur constitue une loi de police au sens du droit international, qui s’impose à l’employeur étranger, même lorsque la relation de travail est régie par une loi choisie par les parties au contrat, autre que le droit français.

Dans la liste des thèmes visés (cf. C. Trav., L1262-4), figure justement la santé et la sécurité au travail (les règles d’hygiène étant incluses dedans). 

L’ensemble des dispositions du Livre IV du Code du travail (L4111-1 s. et R4121-1 s.) sont ainsi applicables aux salariés détachés (ajoutons à cela les règles éventuellement prévues en la matière par les conventions ou accords collectifs étendus correspondant à l’activité exercée par le salarié).
Les salariés détachés bénéficient ainsi d’un même niveau de protection que les salariés employés dans les entreprises françaises clientes où ils interviennent.

Cela entraîne de lourdes obligations à la charge de l’employeur étranger.

En particulier, celui-ci est soumis à l’obligation générale de sécurité et tenu de mettre en œuvre les principes généraux de prévention à l’égard de ses salariés détachés (C. Trav., L4121-1 et suivants). En cas de contentieux, le salarié détaché souhaitant faire reconnaître un manquement à l’obligation de sécurité de résultat peut avoir intérêt à saisir le Conseil de prud’hommes (C. Trav., R1412-5) plutôt que sa juridiction nationale d’origine. Par contre, les salariés détachés ne bénéficiant -en principe- pas de la législation française en matière d’accident du travail, ils ne disposent pas d’un recours au titre de la faute inexcusable … 

L’employeur étranger doit également se conformer à la réglementation et aux prescriptions prévues concernant les risques particuliers auxquels peut être exposé le salarié détaché. Bien entendu, nul n’étant censé ignorer la loi, il ne pourra prétendre s’en affranchir au motif d’une non-connaissance des textes applicables. De ce point de vue, le chef d’entreprise étrangère a certainement intérêt à donner délégation de pouvoirs à la personne chargée d’encadrer la mission en France (à condition qu’elle dispose effectivement de l’autorité des compétences et des moyens nécessaires en la matière). Rappelons qu’à défaut, en cas d’infraction survenant sur le sol français, sa responsabilité pénale (ainsi que celle de son entreprise personne morale) peut être engagée.

La première de ses obligations en matière de détachement est d’adresser à l’inspection du travail du lieu de l’intervention, avant le début d’exécution de la prestation ou de la mise à disposition, une déclaration de détachement, dans laquelle doit être notamment indiquée l'adresse du ou des lieux successifs où doit s'accomplir la prestation, l'identité et l'adresse du représentant de l'entreprise en France pour la durée de la prestation, la date du début de la prestation et sa durée prévisible, l'activité principale exercée dans le cadre de la prestation, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom et l'adresse du donneur d'ordre. 

De son côté, l’entreprise française cliente ne peut se désintéresser de ces situations de détachement, bien au contraire.

Précisons tout d’abord que le détachement en vue de participer à l’exécution d’une opération (maintenance industrielle, etc.) est de nature à entrer dans le champ des règles relatives à la coordination générale de la prévention des risques d’interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur un même lieu de travail (inspection commune, plan de prévention, etc. – C. Trav., R4511-1 s.).

Une attention est donc toute particulière concernant la coactivité avec ces travailleurs, sachant que la « barrière de la langue » et les différences de cultures d’entreprise constituent un facteur de risque évident.  

Dans ce cadre, chaque chef d'entreprise reste responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection des travailleurs qu'il emploie, d’où une attention particulière également sur l’encadrement. A noter toutefois que s’agissant des travailleurs intérimaires détachés, c’est l'entreprise utilisatrice qui est responsable concernant les conditions d'exécution du travail et l’application des règles de santé et sécurité au travail ainsi que la fourniture des EPI (cf. règles générales applicables en matière d’intérim).

Par ailleurs, des particularités sont prévues concernant les services de santé au travail (cf. C. Trav., R1262-9 s.). En particulier, il incombe à l'entreprise utilisatrice (intérim) ou le donneur d'ordre (prestation de services) de prendre en charge l'organisation matérielle des obligations relatives à la santé au travail du salarié dans le cadre de son service de santé au travail (examens médicaux périodiques ou  ponctuels obligatoires). Le premier examen médical périodique doit quant à lui intervenir avant la prise de poste, en France (à moins que le salarié ait bénéficié d’un examen équivalent dans un pays membre de l’UE, de l’EEE ou en Suisse). Le donneur d’ordre (ou l'utilisateur) est destinataire des informations transmises à l'employeur étranger. En cas d’accident du travail subi par un salarié détaché ne relevant pas du régime français de Sécurité sociale, il lui appartient également d’envoyer une déclaration à l'inspection du travail du lieu de survenance de cet accident, par LRAR et sous 48 heures. L'entreprise étrangère bénéficie de son côté de l'action du médecin du travail sur le milieu de travail.

En matière d’intervention du CHSCT, l’employeur étranger dépourvu d’établissement en France et intervenant en libre prestation de services n’est pas tenu de constituer un CHSCT en France. Par contre, lorsqu’il existe un CHSCT dans l’établissement d’accueil, les salariés détachés relèvent de sa mission, qui est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure (C. Trav., L4612-1 1°). Les salariés  détachés peuvent d’ailleurs être comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise d’accueil à condition d’être présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et d’y travailler depuis au moins 1 an (sauf hypothèse de remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu – cf. C. Trav., L1111-2 2°). Ils peuvent également être désignés comme représentant au sein du CHSCT élargi dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation SEVESO susceptible d’être soumise à servitude d’utilité publique (C. Trav., L4523-11 s.).

Plus généralement, les  entreprises clientes françaises qui font le choix du recours à la prestation de services transnationale doivent se montrer extrêmement vigilantes vis-à-vis de leurs cocontractants étrangers, à commencer par le respect de leurs obligations de vérifications périodiques (C. Trav., D8222-6 s. ; D8254-1 s.).

Dans leurs choix de référencement, il semble particulièrement important de s’interroger sur la capacité effective de leurs prestataires à appliquer les règles de l’Etat d’accueil en matière de santé et sécurité au travail, et de définir une politique contractuelle adaptée sur ce plan.
En cas d’accident, leur responsabilité en tant que donneur d’ordre sera quasi-systématiquement recherchée.

Or, de ce point de vue, le risque de requalification de l’opération est particulièrement élevé en matière de détachement transnational, auquel s’appliquent les règles d’interdiction du travail illégal (cf. C. Trav., L1261-2 et L1262-4 10° ; L8211-1 et suivants).

A côté des cas de fraude où les conditions du détachement ne sont pas réunies (à savoir : activité régulière et significative de l’employeur dans le pays d’origine ; existence d’un contrat de travail antérieur entre celui-ci et le salarié, maintien de leur relation de travail pendant la période de détachement en France ; mission temporaire avec un terme défini à l’avance), la responsabilité pénale de l’utilisateur peut être mise en cause en cas notamment de :

• délit de travail dissimulé,
• délit de marchandage (opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ce qui peut concerner les conditions de santé et sécurité au travail) ;
• délit de prêt illicite de main-d'œuvre (fausse sous-traitance) ;
• délit de recours direct ou indirect aux services d'un employeur d'un étranger sans titre de travail.

L’arsenal de sanctions possibles est très étendu en la matière, et la lutte contre le travail illégal constitue une priorité nationale d’action des pouvoirs publics, en coordination entre services nationaux et étrangers, qui disposent de moyens particulièrement coercitifs.