La consommation d’alcool en entreprise, entre obligation de sécurité de l’employeur et du salarié

Du simple pot d’entreprise qui participe du « vivre ensemble » dans l’entreprise, à la multiplication des pratiques addictives et comportements à risques, en passant par le cas du salarié confronté à des difficultés d’ordre personnel ou pathologique, l’employeur doit adopter une position adaptée.

En synthèse, sur le plan juridique, celle-ci peut se décliner en 5 volets, selon une approche graduée :

1°) Appliquer la réglementation

En tout premier lieu, l’employeur doit, au titre de son obligation  générale de sécurité du personnel qu’il emploie (C. Trav., L4121-1), prévenir les risques d’accidents du travail susceptibles de découler de la consommation d’alcool.

La réglementation lui impose également l’interdiction de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (C. Trav., R4228-21).

La liste des boissons alcoolisées susceptible d’être autorisée dans l’entreprise est limitative et réduite : vin, bière, cidre et poiré, à l’exclusion de tout autre type d’alcool (C. Trav., R4228-20).

2°) Encadrer et réglementer

Si l’entreprise est soumise à un règlement intérieur, il est important que celui-ci rappelle les obligations et interdictions applicables en la matière, qui relèvent à la fois de la discipline générale et de la sécurité.

En particulier, il semble utile de définir –éventuellement par voie de note de service venant s’adjoindre au règlement intérieur- les règles applicables s’il est d’usage d’organiser ponctuellement des manifestations telles que pots d’entreprise par exemple.

Précisons que depuis un décret n° 2014-754 du 1 juillet 2014, il est prévu que « lorsque la consommation de boissons alcoolisées (…) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché » (C. Trav., R4228-20 al. 2). Cela rappelle la règle posée par la jurisprudence administrative (cf. Conseil d’Etat 12 novembre 2012, n° 349365), selon laquelle un règlement intérieur ne peut d’une manière générale interdire toute consommation d’alcool dans l’entreprise, au regard des exigences du principe de proportionnalité (cf. C. Trav., L1121-1 et L1321-3 2°).

Par ailleurs, le règlement intérieur est l’unique cadre permettant d’organiser une procédure de contrôle d’alcoolémie (cf. éthylotest). La jurisprudence administrative exclut toutefois d’organiser une procédure de contrôle systématique ou généralisée, sous peine de porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes, ce qui rendrait inopérant le dispositif. Pour être valable, celui-ci doit avoir une vocation essentiellement préventive (soit comme outil de dépistage, soit comme moyen de mettre fin à une situation dangereuse en cas d’état d’ébriété manifeste). Par ailleurs, il ne doit concerner que les catégories de salariés pour lesquelles il existe un impératif de sécurité et une potentialité de danger justifiant ce type de contrôle, au regard des équipements de travail utilisés (machines dangereuses), de la nature des produits manipulés (substances dangereuses), ou des activités (conduite de véhicules ou d’engins notamment).

Des garanties de procédure doivent être en outre prévues. A ce titre, la Cour de cassation se montre plus exigeante que le Conseil d’Etat. En pratique, il est donc recommandé de définir notamment la personne ayant qualité pour procéder au contrôle ; de prévoir la présence de témoins ; de prévoir l’information du salarié et le caractère contradictoire de la procédure avec une possibilité pour celui-ci de contester en sollicitant une mesure de contre-expertise ; de régler les modalités matérielles du contrôle et les suites à donner en cas de refus du salarié de se soumettre au test.

En cas de contrôle positif, il est également important de définir une procédure permettant d’écarter le salarié de son poste de travail et selon les cas, de le faire prendre en charge par les services médicaux en cas d’urgence, ou de le faire raccompagner à son domicile, dans des conditions permettant à la fois de garantir sa sécurité, celles des salariés et des tiers, et de préserver autant que faire se peut sa réputation et sa dignité et l’image de l’entreprise.   

Sans doute convient-il de considérer que ces principes dégagés au sujet de l’alcool doivent trouver à s’appliquer s’agissant de l’usage de stupéfiants. Dans le silence de la réglementation du travail (ce qui constitue manifestement une lacune importante), l’obligation de sécurité recommande certainement de prévoir également un dispositif analogue de contrôle en matière de drogues, assorti des mêmes garanties de procédure.

3°) Sensibiliser

Pour être efficace, toute politique de prévention doit s’appuyer sur un volet d’information des travailleurs.

Entre autres, une charte d’entreprise peut utilement venir compléter le dispositif (tout particulièrement en lien avec le risque routier), sachant qu’elle n’aura pas la même finalité que le règlement intérieur, mais doit être cohérente avec celui-ci.

Des actions de sensibilisation peuvent être conduites, en lien notamment avec les initiatives que peuvent prendre les partenaires sociaux et tout particulièrement le CHSCT.

4°) Contrôler

La définition de procédures ne suffisant pas, il importe à l’employeur et à l’encadrement de contrôler le bon respect des consignes et interdictions applicables au sein de l’entreprise.

S’il existe une procédure idoine prévue au règlement intérieur (et uniquement dans cette hypothèse), un contrôle peut être déclenché à condition de bien observer le formalisme prévu au règlement intérieur, sous peine d’irrégularité de procédure et de remettre en cause la validité ou le bien-fondé des mesures susceptibles d’être prises à l’encontre du salarié. Par exemple, la jurisprudence judiciaire refuse, en l’absence de constat d’un état d’ébriété apparent, de valider un alcootest effectué alors que le règlement intérieur n’institue celui-ci qu’en vue de mettre fin à une situation dangereuse (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n° 13-13757).

Récemment, il vient d’être admis en revanche que le contrôle puisse dans certains cas être opéré en-dehors du lieu de travail : « (…) ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d'alcoolémie permettant de constater l'état d'ébriété d'un salarié au travail, dès lors qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important qu'il s'effectue, pour des raisons techniques, hors de l'entreprise » (Cass. Soc. 31 mars 2015, n° 13-25436 – il s’agissait en l’occurrence d’un salarié routier dont les fonctions impliquaient des déplacements professionnels).

Par ailleurs, indépendamment d’un état d’ébriété avéré, une pathologie liée à l’alcool peut être suspectée, ce qui peut justifier d’organiser une visite auprès de la médecine du travail afin de vérifier l’aptitude médicale du salarié (cf. notamment le cas de la visite « sur demande » qui peut intervenir à tout moment en-dehors des examens périodiques - C. Trav., R4624-17). En cas d’intempérance, les entretiens de managements peuvent également être l’occasion d’alerter le salarié sur la nécessité de prendre les dispositions nécessaires pour améliorer son travail (ponctualité, respect des consignes, etc.).

5°) Sanctionner

Si les dispositions du règlement intérieur en matière de contrôle d’alcoolémie ne doivent pas avoir en soi de finalité disciplinaire, la preuve d’un état d’ébriété tirée de l’alcootest peut en revanche servir de fondement à une sanction disciplinaire.

Toutefois, si l’introduction ou la consommation d’alcool dans l’entreprise en violation des dispositions du règlement intérieur ; ou encore le fait de travailler en état d’ébriété constitue une faute professionnelle passible d’une sanction disciplinaire au regard de l’obligation de sécurité du salarié (C. Trav., L4122-1), le licenciement pour faute grave n’est pas systématique.

En effet, la jurisprudence contrôle que la sanction soit proportionnée à la gravité de la faute commise, ce qui doit s’apprécier au cas par cas.

Il semble ainsi se dégager une « tendance » : le fait que le travail en état d’ébriété soit de nature à créer une mise en danger pour le salarié lui-même et/ou autrui constitue un critère déterminant permettant de retenir la faute grave (entendue comme rendant impossible la poursuite du contrat de travail). Typiquement, cela semble présumé en cas de conduite de véhicule sous l’emprise de l’alcool (cf. p. ex. : chauffeur-manutentionnaire ayant effectué une livraison sous l’emprise de l’alcool – Cass. Soc. 21 avril 2010, n° 08-70411 ; transport d’autres salariés sur un chantier – Cass. Soc. 22 mai 2002, n° 99-45878 ; travail sur machines dangereuses ou manipulation de produits dangereux – Cass. Soc. 22 janvier 1997, n° 94-41667). L’attendu de principe suivant résume ainsi la position de la jurisprudence judiciaire : « (…) les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d'une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d'autre part, qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave » (Cass. Soc. 24 février 2004, n° 01-47000).

De même lorsque le travailleur est soumis à une réglementation professionnelle spécifique interdisant toute activité sous l’emprise de substances psychoactives pour des raisons de sécurité (ex. de l’affaire du stewart qui avait consommé non pas de l’alcool mais des drogues dures à l’occasion d’une escale entre deux vols – Cass. Soc. 27 mars 2012, n° 10-19915 : point important, les juges retiennent que le salarié ne peut contester sa sanction disciplinaire au motif qu’il s’agirait d’un fait relevant de sa vie privée et personnelle, car il s’agit bien d’un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail en tant que membre du personnel dit critique pour la sécurité à bord de l’aéronef).

Bien entendu, au regard de l’obligation légale de sécurité qui pèse sur le salarié, la faute grave sera retenue a fortiori sans grandes difficultés lorsque son état aura été à l’origine d’un accident, indépendamment de la possibilité de voir sa responsabilité pénale personnelle engagée (cf. Cass. Soc. 8 janvier 1987, n° 84-42826) ; ou encore lorsque cela aura été à l’origine de violences (Cass. Soc. 28 mars 2000, n° 97-43823). Le comportement fautif du salarié sera alors considéré comme inexcusable (ce qui en cas d’accident du travail, peut d’ailleurs poser la question de la faute inexcusable sur le terrain du droit de la Sécurité sociale).

L’analyse du contentieux fait apparaître qu’en-dehors de ces situations, il existe toutefois une certaine « marge de tolérance » dans la pratique judiciaire : ainsi en l’absence d’impératifs particuliers de sécurité lié à une situation dangereuse, la faute grave peut être écartée par les juges s’il est démontré que le salarié dispose d’une ancienneté importante, qu’il n’existe pas de précédents et que l’état d’ébriété n’a pas compromis la qualité de son travail ni affecté le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple dans une affaire où le salarié était pourtant affecté à un travail sur des meuleuses pneumatiques potentiellement dangereuses … - cf. Cass. Soc. 8 juin 2011, n° 10-30171). De même en cas de faute isolée au cours de la carrière (Cass. Soc. 16 décembre 2009, n° 08-44984 – dans cette affaire, il s’agissait d’une aide-soignante d’un établissement pour personnes handicapées qui avait pris son service de nuit en état d’ébriété prononcé).

En définitive, la faute grave ne se présume pas, même si en pratique, l’employeur sera incité à agir sur ce terrain « pour l’exemple », en sachant que d’une manière générale, le non-respect des règles relatives à la consommation d’alcool est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De ce point de vue, l’usage du pouvoir disciplinaire peut avoir des vertus en termes de prévention, sur le registre de la sensibilisation du personnel.   

Même dans le domaine du règlement intérieur si la jurisprudence n’admet pas totalement la politique de « tolérance zéro », l’obligation de sécurité conduit néanmoins à rappeler l’importance de la fermeté patronale dans ce domaine. Il en va de sa responsabilité.